एक संगठन में मानव संसाधन अनुभव का चयन

इस पत्र का उद्देश्य सुपरमार्केट की श्रृंखला की बिक्री के बिंदुओं और बिंदुओं के कैशियर विक्रय स्थिति के लिए एक मानव संसाधन चयन प्रणाली को डिजाइन करना है। काम के लिए नमूना: अठारह कैशियर विक्रेताओं से बना था; तीन प्रबंधकों को कमांड की श्रृंखला के माध्यम से सीधे इस नौकरी से जोड़ा जाता है और एक बिक्री क्लर्क पद पर काम करने वाले एक वर्ष से अधिक के अनुभव वाले सात लोग हैं जो जांच के समय संगठन के भीतर अन्य गतिविधियों का प्रदर्शन करते हैं। स्थिति के विश्लेषण में तकनीकों का उपयोग किया गया था: अवलोकन, साक्षात्कार और प्रश्नावली। प्राप्त आंकड़ों का सांख्यिकीय पैकेज SPSS / WIN, विशेष रूप से आवृत्ति विश्लेषण तकनीकों के माध्यम से गुणात्मक और मात्रात्मक रूप से विश्लेषण किया गया था। प्राप्त परिणामों ने हमें अध्ययन के तहत स्थिति के लिए एक मानव संसाधन चयन प्रणाली डिजाइन करने की अनुमति दी.

साइकोलॉजीऑनलाइन के इस लेख में, हम इसके बारे में बात करेंगे मानव संसाधन का चयन: एक संगठन में अनुभव.

1. विकास
2. प्रक्रिया
3. परिणाम
4. आवश्यकताओं
5. निष्कर्ष

विकास

मानव संसाधन प्रबंधन है संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में महत्वपूर्ण महत्व. इसका एक कार्य संगठन द्वारा आवश्यक मानवीय क्षमताओं को प्रदान करना और व्यक्ति की दक्षता और क्षमताओं को विकसित करना है ताकि वह अपने और उस समुदाय के लिए अधिक संतोषजनक बना सके जिसमें वह काम करता है। ऐसे तत्व जिनकी मानव संसाधन चयन प्रणाली के डिजाइन के साथ बड़े पैमाने पर गारंटी दी जा सकती है, जो मानव सामग्री के संगठन का पोषण करते हैं, जिसकी आवश्यकता है, उसी समय प्रदान करना, विकास की संभावनाएं और इसके लिए व्यक्तिगत संतुष्टि। एक कुशल चयन प्रक्रिया, जो कवर नौकरियों की अनुमति दें ताकि संगठन को वर्तमान और भविष्य दोनों में सक्षम रूप से संचालित किया जा सके, आयोजक मिशन के अनुपालन की कुंजी हो सकती है.

इस वजह से कि संगठनात्मक विकास में मानव संसाधनों के चयन का महत्व है, वर्तमान जांच से संबंधित प्रश्नों के मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से कवर किया जाएगा मानव संसाधनों का चयन, एक सुपरमार्केट श्रृंखला की बिक्री और कियोस्क के अंक में खजांची-विक्रेता की नौकरी के लिए। नमूने में लिए गए बिक्री और कियोस्क के बिंदुओं में कैशियर-विक्रेता वर्कस्टेशन के विश्लेषण को पूरा करने के उद्देश्य से और उसके विश्लेषण के आधार पर उक्त कार्य की स्थिति का प्रोफाइल बनाना; और इस प्रोफाइल से एक मानव संसाधन चयन प्रणाली का डिजाइन तैयार किया गया है, जिसमें प्रभावी भर्ती तकनीक और परीक्षाओं का एक समूह (साक्षात्कार, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और चिकित्सा परीक्षा) शामिल है, ताकि इन पदों के लिए आवेदकों को आवेदन किया जा सके। सुपरमार्केट श्रृंखला के बिक्री और कियोस्क के बिंदुओं के खजांची विक्रेता का अध्ययन किया.

उनकी गतिविधियों का सामना करने के लिए, संगठनों को विभागों, प्रभागों, क्षेत्रों और सत्रों में विभाजित किया जाता है; हालाँकि, एक गहन परीक्षा से पता चलता है कि ये किसी प्रणाली के वास्तविक घटक नहीं हैं। संगठन को एक प्रणाली के रूप में विचार करना उद्देश्यों के लिए, मिशनों के लिए, कार्यों या गतिविधियों के लिए और अधिक चिंता का विषय है, न कि केवल श्रम के आंतरिक विभाजन के लिए।.

एक प्रणाली के रूप में संगठन का गर्भाधान इस मान्यता से शुरू होता है कि प्रत्येक प्रणाली बाहरी रूप की कार्रवाई के तहत स्थायी विकास में, एक जटिल रूप के परस्पर भागों से बनी होती है।

प्रणालीगत दृष्टिकोण से एक संगठन का दृष्टिकोण पहचान की ओर जाता है पाँच बुनियादी संसाधन (चियावेंत्तो, 1992):

• सामग्री उत्पादन संसाधन: इमारतों, कारखानों, मशीनरी, उपकरण, सामग्री, सुविधाओं, कच्चे माल, साथ ही साथ उत्पादक प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी के अनुसार.
• वित्तीय संसाधन पूंजी, बिलिंग, निवेश द्वारा गठित। ऋण, वित्तपोषण और ऋण। साथ ही लेखांकन और बजटीय पहलुओं, कोषागार और बैंक मूल्यांकन.
• विपणन संसाधन: कभी-कभी व्यावसायिक संसाधन नियुक्त किए जाते हैं, जिसमें इसकी व्यापक बिक्री, प्रचार, विज्ञापन, वितरण, तकनीकी सहायता, बाजार संबंध और विपणन अनुसंधान शामिल हैं.
• प्रशासनिक संसाधन जो संगठन के विभिन्न भागों और तत्वों को एक-दूसरे के साथ एकीकृत करते हैं, साथ ही साथ यह उनके पर्यावरण को एकीकृत करते हैं, इसमें निर्णय लेने और संगठन की कमान के सभी उपतंत्र शामिल हैं.
• मानव संसाधन (आरएच) जिसमें संगठन के सभी सदस्य शामिल हैं, इसके सभी स्तरों और उप-प्रणालियों में.

एक संगठन जो दूसरे से सफल होता है उसे अलग नहीं करता है, वह है, सबसे ऊपर, लोग, उसके उत्साह, आपकी रचनात्मकता; बाकी सब कुछ सीखा या कॉपी खरीदा जा सकता है.

संगठन की नियति उसके मानव संसाधन पर काफी हद तक निर्भर करती है, यदि इसके सदस्य सक्षम हैं, तो वे प्रतियोगिता का सफलतापूर्वक सामना कर सकते हैं और अधिकांश तकनीकी और भौतिक संसाधनों को उपलब्ध करा सकते हैं, जो किसी भी प्रकार के संगठन के लिए मान्य है, तब यह अपने उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है.

संगठन के सभी उपतंत्रों में मौजूद हैं HR, इसके भीतर एक आवश्यक तत्व का गठन करता है, इस शताब्दी के दौरान मानव कारक को एक ही तरह से नहीं माना गया है, फलस्वरूप सिद्धांतकारों और चिकित्सकों ने इससे निपटा है, उसी तरह से इसका महत्व नहीं है। आजकल, जब उत्पादन के कारक के रूप में मानव कारक की गर्भाधान दूर लगता है, तो इसकी लागत को कम करते हुए, हम इसे "मोटर" संसाधन के रूप में विचार करने का प्रयास करते हैं जो कंपनी की प्रतिस्पर्धा को बढ़ाने की अनुमति देता है, आर्थिक और सामाजिक के बीच तालमेल को प्राप्त करता है। संक्षेप में, एक "मानव पूंजी" के रूप में जिसमें हर दिन अधिक निवेश किया जाता है.

संगठन के भीतर मानव संसाधनों के विकास और विकास को विभिन्न दृष्टिकोणों से संपर्क किया गया है। एक बार जब इसके पारगमन को स्वीकार कर लिया जाता है, तो एचआर का प्रबंधन महत्वपूर्ण महत्व रखता है, इसलिए इसका अध्ययन आवश्यक है। एचआर प्रबंधन एचआर को प्रशासित या निर्देशित करने की क्रिया या प्रभाव है; यह अपने क्षेत्र में मानव संसाधन के रणनीतिक प्रबंधन के माध्यम से दृष्टि को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार है। निर्देशन लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया है ताकि वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करें। प्रबंध एक आवश्यक गतिविधि है जो समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत प्रयासों के समन्वय को सुनिश्चित करता है (Koontz, 1990).

इसलिए आरएच का प्रबंधन विभिन्न गतिविधियों या अन्योन्याश्रित उप-प्रणालियों की एक प्रणाली बनाता है जो बारीकी से संबंधित हैं, पहलू जो किसी भी तरह का परिवर्तन करता है जो एक में होता है, दूसरों पर प्रभाव का कारण बनता है, जो दूसरों में नए प्रभाव पैदा करते हैं और इसी तरह. यह एक खुली व्यवस्था भी है, चूंकि वे प्रभावित हैं और पर्यावरण पर काफी हद तक निर्भर हैं, इसलिए उनकी आकस्मिकता या स्थितिजन्य प्रकृति, अर्थात्, वे संगठनात्मक स्थिति पर निर्भर करते हैं: पर्यावरण, वर्तमान नीतियों और दिशानिर्देशों के संगठन द्वारा नियोजित प्रौद्योगिकी, प्रशासनिक दर्शन उस व्यक्ति के बारे में संगठन में मौजूद गर्भाधान के पूर्ववर्ती, और विशेष रूप से उपलब्ध आरएच की मात्रा और गुणवत्ता के बारे में.

आरएच प्रबंधन उपप्रणालियों के भीतर, चियावेनाट्टो (1992) द्वारा वर्णित वे बाहर खड़े हैं:

• के सबसिस्टम आरएच फीडिंग: जिसमें बाजार अनुसंधान, श्रम, भर्ती और चयन शामिल हैं.
• का सबसिस्टम आरएच आवेदन; जिसमें पदों का विश्लेषण और विवरण, एकीकरण या प्रेरण शामिल है, योग्यता या कर्मियों के आंदोलन के प्रदर्शन का मूल्यांकन (ऊर्ध्वाधर में और साथ ही क्षैतिज या विकर्ण दिशा).
• का सबसिस्टम आरएच रखरखाव. पारिश्रमिक (वेतन का प्रशासन) कार्य, कर्मियों के रिकॉर्ड और नियंत्रण में सामाजिक लाभ, स्वच्छता और सुरक्षा की योजना है.
• का सबसिस्टम एचआर का विकास; जिसमें प्रशिक्षण और व्यक्तिगत विकास योजनाएं शामिल हैं.
• का सबसिस्टम आरएच नियंत्रण; जिसमें डेटा बैंक, एचआर सूचना प्रणाली और ऑडिट शामिल हैं.

कभी-कभी मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियों को एकीकरण के सामान्य नाम के तहत वर्गीकृत किया जाता है, प्रशासन से अधिक कार्य के रूप में.

एक उचित एकीकरण दिशा और नियंत्रण के कार्य को सुविधाजनक बनाता है (Koontz 1990)। एकीकरण के प्रशासनिक कार्य को परिभाषित किया जाता है, फिर, संगठनात्मक संरचना के पदों को भरने के कार्य के रूप में, कार्यबल की आवश्यकताओं की पहचान करने के बाद, इसे सूचीबद्ध करना, भर्ती करना, चयन करना, पता लगाना, प्रचार करना, मूल्यांकन करना, पुरस्कृत करना और कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें। यह स्पष्ट है कि एकीकरण का संगठन से संबंधित होना चाहिए, अर्थात्, भूमिकाओं और पदों के एक जानबूझकर ढांचे की स्थापना के साथ (एस्ट्राडा, गोंजालेज 1997).

हमें यह जोड़ना चाहिए कि एकीकरण के बारे में बात करते समय यह भी आवश्यक है कि कई गतिशील कारकों को भी ध्यान में रखा जाए, जिनके बीच हम विभिन्न पदों पर बैठे लोगों की आयु, पदों की संख्या में वृद्धि या कमी और कर्मचारियों द्वारा कार्यालय छोड़ने की गति को इंगित कर सकते हैं। कंपनी जब वे रिटायर होते हैं या अन्य कारणों से, साथ ही बाहरी कारक जो इसे प्रभावित करते हैं, जैसे कि शिक्षा का स्तर, समाज में प्रचलित गतिविधियाँ (जैसे काम के प्रति रवैया), कई कानून और नियम जो सीधे प्रभावित करते हैं कंपनी के लिए, आर्थिक स्थिति और कर्मचारियों की उपलब्धता और मांग.

आरएच फ़ीड सबसिस्टम यह है कि यह मानव संसाधन बाजार के अनुसंधान और विश्लेषण को सक्षम बनाता है (यह भर्ती के स्रोतों और तकनीकों को निर्धारित करता है), चयन मानदंड और गुणवत्ता दिशानिर्देश और कर्मियों के चयन पर निर्णय के विकेंद्रीकरण की डिग्री, साथ ही प्रदान करता है। अधिकारियों ने संगठन और समूह के उम्मीदवारों के पूर्ण एकीकरण के लिए अभिविन्यास, अपने कार्यों के अच्छे प्रदर्शन और अपने करियर के विकास, साथ ही साथ तकनीकी, सांस्कृतिक, सामाजिक, कार्यात्मक और आर्थिक सुधार के अवसरों के लिए प्रशिक्षण और सुधार किया है।.

इलाके में उपलब्ध सर्वोत्तम मानव क्षमता की भर्ती करें, उचित रूप से चयन करें, न केवल तत्काल फ़ंक्शन के समायोजन को ध्यान में रखते हुए, बल्कि संगठन के विभिन्न क्षेत्रों में एक प्रक्रिया में विशेष रूप से मानव उपयोग को ध्यान में रखते हुए और योजनाओं को प्रदान करें। और संगठन के नए प्रतिभागियों के एकीकरण के तंत्र (केंद्रीयकृत और विकेन्द्रीकृत), आरएच खिलाने के उपतंत्र के मूलभूत कार्य हैं.

उम्मीदवारों का चयन एक जटिल कार्य है और इसका सही निष्पादन सही उम्मीदवार के चुनाव पर निर्भर करता है.

जब बोर्डिंग चयन प्रक्रिया को आकार देना लेखकों के बीच कई मापदंड हैं जो बताते हैं कि भर्ती और चयन प्रक्रियाओं की निर्भरता बहुत महत्व रखती है, क्योंकि एक विशिष्ट पद के लिए सही व्यक्ति का चुनाव एक गारंटी है कि उसे सौंपे गए कार्यों को सही ढंग से निष्पादित किया जाएगा। यह प्रक्रिया तब शुरू होती है जब संगठनात्मक ढांचे में कहीं किसी को रिक्ति या किसी नई स्थिति को भरने के लिए नियुक्त करने का अनुरोध होता है, जिसमें एक उद्देश्य के आधार पर निर्णय लेने के लिए विशिष्ट चरणों की एक श्रृंखला शामिल होती है, जिसके लिए आवेदकों की सबसे बड़ी क्षमता होती है एक स्थिति और भविष्य के विकास की संभावनाओं का प्रदर्शन व्यक्तिगत और संगठन दोनों के लिए, ताकि वे अपने काम पर रख सकें.

मांग का विश्लेषण इसमें भरे जाने वाले स्थान की विशेषताओं की जांच शामिल है, अनुबंध के प्रकार (यदि अस्थायी, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण, आदि के साथ), स्थिति की परिभाषा और भर्ती के लिए संभावित विकल्प।.

यह भर्ती और चयन की प्रक्रियाओं पर विचार करता है, भर्ती तब शुरू होती है जब उम्मीदवारों की खोज शुरू होती है और जब रोजगार के आवेदन प्राप्त होते हैं, तो उन्हें समाप्त कर दिया जाता है; चयन, जब कोई व्यक्ति रोजगार के लिए आवेदन करता है और समाप्त होता है जब आवेदकों में से एक को नियुक्त करने का निर्णय होता है। (वेथर और डेविस, 1992)

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एचआर चयन प्रक्रिया एक तकनीकी प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन उन लोगों की तलाश करता है, मूल्यांकन करता है और उन्हें चुनता है जिनकी उन्हें आवश्यकता होती है। इसमें भर्ती से लेकर भर्ती तक सब कुछ शामिल है। इसमें तकनीकों और चरणों का एक सेट होता है जो हमें भर्ती किए गए उम्मीदवारों के बीच चयन करने की अनुमति देता है जो संगठन में मौजूदा पदों के लिए सबसे उपयुक्त हैं, दक्षता और व्यक्तिगत प्रदर्शन को बनाए रखने या बढ़ाने के लिए।.

यह शोध कर्मियों के चयन प्रणाली के डिजाइन, नौकरी के विश्लेषण और उनके प्रोफाइल के निर्धारण के लिए एक प्रारंभिक बिंदु के रूप में लिया जाता है। विश्लेषण उन आवश्यकताओं के निर्धारण पर आधारित है जो श्रम कार्य के निष्पादन के लिए श्रमिक की आवश्यकता होती है और बाहरी कामकाजी परिस्थितियों के अध्ययन में। प्रोफ़ाइल विश्लेषण में प्राप्त परिणामों से बनाई गई है और मानव संसाधन चयन प्रणाली के बाद के चरणों में उपयोग की जाने वाली कार्यप्रणाली के डिजाइन के लिए आधार का गठन करती है।.

प्रक्रिया

नमूना

नौकरी की स्थिति के विश्लेषण के लिए उपयोग किए गए नमूने का गठन निम्नानुसार किया गया था: अठारह कैशियर विक्रेता; तीन प्रबंधकों को कमांड की श्रृंखला के माध्यम से सीधे इस नौकरी से जोड़ा जाता है और एक बिक्री क्लर्क की स्थिति में काम करने वाले एक वर्ष से अधिक के अनुभव वाले सात लोग हैं जो जांच के समय संगठन के भीतर अन्य गतिविधियों का प्रदर्शन करते हैं।.

तकनीक

संरचित साक्षात्कार इसमें स्थिति के नाम, संगठन के भीतर इसके उद्देश्यों, इसमें किए गए कार्यों, इसकी पदानुक्रम और संगठन के बाकी कर्मचारियों के साथ संपर्क, श्रमिकों द्वारा प्राप्त वेतन के साथ जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से ग्यारह प्रश्न शामिल हैं। कर्मचारियों को उस स्थिति में, साथ ही साथ शारीरिक विशेषताओं और मनोवैज्ञानिक गुणों को जो उनके रहने वालों के पास होना चाहिए.

कार्यस्थल का अवलोकन बाहरी कामकाजी परिस्थितियों (प्रकाश, वेंटिलेशन, शोर, तापमान और श्रम शासन के अनुकूलन) का अध्ययन करने और अपने काम के प्रदर्शन में विक्रय बिंदु क्लर्क द्वारा किए गए सबसे लगातार कार्यों और संचालन को रिकॉर्ड करने के उद्देश्य से। इस उद्देश्य के लिए विकसित अवलोकन गाइड में, क्रियाओं की आवृत्ति का मूल्यांकन पांच श्रेणियों में किया जाता है: "उच्च आवृत्ति", "लगातार", "कभी-कभी", "दुर्लभ" और "कभी नहीं"।.

प्रश्नावली स्थिति द्वारा मांग की गई आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करने के उद्देश्य से, इसमें 34 प्रश्न होते हैं (प्रत्येक में "आवश्यक", "थोड़ा आवश्यक" और "अनावश्यक" प्रतिक्रिया के तीन विकल्पों के साथ, यह महत्वपूर्ण है कि यह प्रत्येक विशेषता को देता है) या स्थिति में उचित प्रदर्शन के लिए गुणवत्ता) काम के कारकों के उचित प्रदर्शन के लिए आवश्यकता की डिग्री जानने के लिए जैसे: गणना करने की क्षमता, संवाद करने की क्षमता, स्वास्थ्य की स्थिति और प्राप्तकर्ताओं, स्मृति क्षमता और ध्यान। और भावनात्मक स्थिरता.

उपयोग किए गए विभिन्न तकनीकों द्वारा प्राप्त आंकड़ों का उपयोग करते हुए गुणात्मक और मात्रात्मक रूप से विश्लेषण किया गया था सांख्यिकीय पैकेज SPSS / जीत, विशेष रूप से आवृत्ति विश्लेषण तकनीक.

परिणाम

प्राप्त डेटा नौकरी की स्थिति के लिए निम्नलिखित प्रोफ़ाइल स्थापित करने की अनुमति देता है:

मिशन: बिक्री के बिंदु पर ग्राहकों को विशेष ध्यान दें, संग्रह बॉक्स के साथ बिक्री का संग्रह सौंपा गया है। बिक्री को प्रोत्साहित करें, सबसे अधिक बिकने वाले माल के अनुरोध और परिसर की सुरक्षा की गारंटी दें.

प्रभारी की सामग्री: शिष्टाचार के नियमों का पालन करते हुए, ग्राहकों की सेवा करने वाले विक्रेता के कार्यों को पूरा करें.

उन सभी उत्पादों को जानें जो बिक्री के साथ-साथ आकार, संख्या, रंग, मूल्य और समान के कोड में पेश किए जाते हैं.

ग्राहकों की शिकायतों और अनुरोधों का कुशलतापूर्वक जवाब दें। ग्राहक को अधिकृत मुद्रा के रूपों या रूपों में इस शुल्क के अनुसार और इसके बारे में बताई गई जानकारी का अनुरोध करें.

एक्सचेंज फंड द्वारा कार्य दिवस के दौरान प्रतिक्रिया देना और दैनिक संग्रह जो उपाय करते हैं जो बचे हुए के गैर अस्तित्व की गारंटी देते हैं या बॉक्स में गायब होते हैं.

उन दिशानिर्देशों का अनुपालन करें जो बॉक्स के संचालन को विनियमित करते हैं। बिक्री के बिंदु पर इन्वेंट्री बनाएं (दैनिक 5 से 10% उत्पादों और स्थानीय सभी मौजूदा में मासिक).

ध्यान रखें कि बॉक्स को अच्छी तकनीकी स्थिति में रखा गया है और अपने कार्य क्षेत्र को साफ और स्वच्छ रखें। काम के संरक्षण और स्वच्छता के नियमों का अनुपालन.

एक्सचेंज फंड को शिफ्ट के अंत में वापस ले लें और शेष कैश को बिक्री के लिए निर्धारित नियंत्रणों के अनुसार स्थापित करें, जिसमें शामिल हैं: दैनिक कैशियर की रिपोर्ट (बिक्री राशि और युक्तियों की संख्या)। बिक्री साप्ताहिक की एक सामान्य रिपोर्ट बनाएं और कैश रजिस्टर की मेमोरी को मिटा दें.

बैंक कार्यालयों में इसे स्थानांतरित करने के आरोप में नकद वितरण बैग तैयार करना। उन सामानों के लिए वाणिज्यिक इकाई से पूछें जिन्हें सबसे अधिक बेचा गया है। अलमारियों पर सामान व्यवस्थित करें और उत्पादों की कीमतों में दृश्यमान तरीके से डालें या बनाए रखें। एक साथ बिक्री और निरीक्षण में भाग लें जो बिक्री के बिंदु पर जाएं.

कैश रजिस्टर, उनके कार्यों में गलतियों या ग्राहकों के निर्णयों में त्रुटियों के साथ काम करना और हल करना.

बिक्री के बिंदु (पंखा, कैश रजिस्टर, रेफ्रिजरेटर और एयर कंडीशनिंग) के मूल साधनों की स्थिति का जवाब दें.

खराब होने वाले उत्पादों पर नियंत्रण बनाए रखें जो उनके व्यावसायिक जीवन को खोने वाले हैं.

गोदामों और बिक्री के अन्य बिंदुओं से इकाई में आने वाले उत्पादों को स्टोवेज कार्ड के माध्यम से प्रवेश और निकास दें.

उत्पादों की गारंटी और गुणों के साथ-साथ खरीद का प्रमाण भी जारी करें। कार्य दिवस के अंत में अलार्म सिस्टम और फायर सिस्टम स्थापित करें। वायुमंडलीय घटना या तबाही के मामले में बिक्री के बिंदु के उत्पादों को खाली करें। बिक्री के बिंदु पर जाएं यदि उसी का अलार्म सिस्टम सक्रिय है.

जिम्मेदारियों के साथ: उपकरण। मनी। दस्तावेज़। रिकॉर्ड्स। उत्पाद। जनता पर ध्यान दें। स्थानीय.

आवश्यकताओं

शारीरिक: मोटर चपलता भौतिक उपस्थिति दृश्य और श्रवण तीक्ष्णता। रंगों का भेदभाव। शारीरिक प्रयास का विरोध। हाथों की स्वतंत्र और सटीक चाल। संचार प्रणाली का पर्याप्त कार्य। ओस्टियो-पेशी प्रणाली का उचित कार्य.

मनोवैज्ञानिक: समन्वय और साइकोमोटर। ध्यान दें। तत्काल दृश्य स्मृति (अल्पावधि)। तत्काल श्रवण स्मृति (अल्पावधि)। बौद्धिक प्रदर्शन भावनात्मक स्थिरता संगठन। संचार कौशल संख्यात्मक कौशल सौंदर्य बोध.

प्राप्त परिणामों के आधार पर, कर्मियों के चयन के लिए स्वयं की योजना तैयार करना संभव है, उसी की आकस्मिकता या स्थितिजन्य चरित्र को ध्यान में रखते हुए, साथ ही संगठन की विशिष्टता और नौकरी की स्थिति जिसके लिए इसे निर्देशित किया जाएगा।.

एचआर चयन प्रक्रिया गतिशील, सामंजस्यपूर्ण और वैज्ञानिक है, इसमें आवश्यक क्षेत्र और कार्मिक क्षेत्र को संगठन में एक स्थान भरने के लक्ष्य तक पहुंचने और इसके लिए एक उम्मीदवार को शामिल करने की गुंजाइश मिलती है।.

कार्मिक चयन प्रक्रिया के विकास में, उन सिद्धांतों का आकलन करना आवश्यक है जो संतोषजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए इसे पूरा करने के लिए मिलना चाहिए। ज़ायस अग्यूरो (1996) का प्रस्ताव है कि इस प्रक्रिया को ए से संपर्क किया जाना चाहिए प्रणालीगत दृष्टिकोण, इसमें, चरणों, विधियों और कार्यों का एक सेट जो उसी के परिणाम निर्धारित करते हैं, परस्पर जुड़े हुए हैं, और यह तकनीकों के समूह को लागू करने और परिणाम प्राप्त करने की एक पृथक गतिविधि से बहुत अधिक है।.

चयन प्रक्रिया है अंतःविषय चरित्र, यह किसी विशेष विशेषता की विरासत नहीं है, बल्कि विशिष्टताओं का एक समूह है, जो एक एकीकृत तरीके से चयन प्रणाली की मांगों का जवाब देता है। मनोवैज्ञानिक, डॉक्टर और औद्योगिक इंजीनियर प्रक्रिया में आवश्यक विशेषज्ञों में से हैं। निर्णय लेने के लिए, पूरी प्रक्रिया और सामूहिक रूप से बातचीत करने के लिए, एक कार्य दल के रूप में कार्य करना आवश्यक है। भी, मनुष्य को संपूर्णता में महत्व दिया जाना चाहिए, समग्र रूप से, अपने संज्ञानात्मक, स्नेहपूर्ण, शारीरिक और सामाजिक आयामों में, अपने व्यक्तित्व के संदर्भ में इसके गुणों को प्रकट करता है.

प्रश्न में स्थिति के लिए, निम्नलिखित योजना प्रस्तावित है:

भर्ती आंतरिक या बाह्य रूप से उन्मुख किया जा सकता है.

चयन परीक्षणों में उपयोग की जाने वाली मूलभूत परीक्षाओं के प्रकार हैं:

साक्षात्कार: यह उम्मीदवारों के साथ सीधे आदान-प्रदान करने की संभावना प्रदान करता है और विभिन्न स्थितियों के बारे में और अप्रत्याशित प्रश्नों के साथ-साथ उनके मुख्य हितों और प्रेरणाओं, और स्वयं उनके पास मौजूद ज्ञान को जानने के लिए विषय की प्रतिक्रिया जानने की अनुमति देगा। संगठन.

ज्ञान या क्षमता के परीक्षण या परीक्षण: जिनका उद्देश्य नौकरी प्रोफ़ाइल और / में निर्दिष्ट आवश्यकताओं के संबंध में अध्ययन, अभ्यास या व्यावसायिक अभ्यास के माध्यम से प्राप्त धारणा, ज्ञान और कौशल की डिग्री का मूल्यांकन करना है। या आर्थिक दृष्टि से और टेम्पो से संगठन के लिए संभव तरीके से उन्हें उपयुक्त तरीके से विकसित करने की संभावना.

चिकित्सा परीक्षा: स्थिति के प्रोफ़ाइल द्वारा आवश्यक भौतिक गुणों के संबंध में योग्यता को निर्दिष्ट करने के लिए.

सिमुलेशन तकनीक: उम्मीदवार को विषय से संबंधित किसी घटना की नाटकीयता के लिए आम तौर पर भविष्य की भूमिका से संबंधित है जो संगठन में भूमिका निभाएगा, आपको कार्यालय में उनके व्यवहार के बारे में अधिक यथार्थवादी उम्मीद है.

डेटा और संदर्भों का सत्यापन: इस तकनीक का उद्देश्य उम्मीदवार की पृष्ठभूमि का अनुरोध और जांच करना है.

परीक्षणों में प्राप्त परिणामों से निर्णय के चरण को आगे बढ़ाया जाता है

इस स्थिति में, 3 विकल्पों का हमेशा आकलन किया जाएगा: स्थिति के लिए आवश्यक विशेषताओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों के लिए मान्य, मान्य। सशर्त स्वीकृति उन उम्मीदवारों के लिए मान्य है, जब वे स्थिति को पूरा करने के लिए सभी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, संगठन उन्हें पूरा करने के लिए एक समय सीमा प्रदान कर सकता है, या आर्थिक दृष्टिकोण से व्यवहार्य प्रशिक्षण संस्करण या अन्य प्रदान कर सकता है। समय व्यतीत करना अस्वीकृति, उन उम्मीदवारों के लिए मान्य है जो आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं और इसकी पूर्णता संभव नहीं है.

जो उम्मीदवार स्वीकार नहीं किया जाता है, उसे किसी अन्य पद या संगठन के लिए निर्देशित किया जा सकता है, या नई रिक्तियों के लिए उसी के आरक्षण का हिस्सा हो सकता है.

उम्मीदवारों को चयन प्रक्रिया के विशिष्ट चरणों के लिए भेजा जा सकता है, या तो किसी विशेष आवश्यकता या प्रस्तुत विशेषताओं का मूल्यांकन करने के लिए, जो इंगित करते हैं कि उनके पास उनके द्वारा मूल्यांकन की गई आवश्यकताएं हैं.

अपनी नियुक्ति के लिखित उम्मीदवार को सूचित करते हुए, उन व्यक्तियों को सूचित करना आवश्यक होगा जिन्होंने कर्मियों की चयन प्रक्रिया में भाग लिया था, जो कि स्थिति को भर दिया गया है, ताकि संगठन की छवि को बनाए रखा जा सके, और इसी तरह, अपेक्षाओं को खिलाने के लिए नहीं। । अस्वीकृति के कारणों को सूचित करना या उम्मीदवार को यह सूचित करना आवश्यक नहीं है कि वह निर्वाचित नहीं हुआ है, लेकिन यह कि रिक्त स्थान को भर दिया गया है।.

निष्कर्ष

डिज़ाइन किए गए मानव संसाधनों के चयन की प्रणाली निम्नलिखित चरणों द्वारा गठित की गई है: आदेश और कर्मियों की खोज, चयन के परीक्षण, निर्णय, अधिसूचना, प्रवेश द्वार, प्रेरण और अनुवर्ती.

इस नौकरी की वास्तविक स्थिति का सिमुलेशन परीक्षण आपको अभ्यास में कौशल का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है कि आवेदक को कार्यस्थल में प्रदर्शन करना है.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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