शेयर:
क्या भीड़भाड़ या कार्यस्थल उत्पीड़न है?
भीड़ में सही ढंग से काम में मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न या उत्पीड़न के रूप में स्पेनिश में अनुवादित, और "नैतिक उत्पीड़न" नहीं (हमें किसी भी मामले में अनैतिक कहना चाहिए), एक आवश्यक नैतिक सब्सट्रेट है जो भीड़ को संदर्भित करता है कार्यकर्ता की गरिमा के अधिकार का सम्मान और विचार की कमी रोजगार संबंध के एक प्रासंगिक या पर्याप्त तत्व के रूप में (पीन्यूएल और कैंटरो 2002).
ऐसे व्यक्ति या समूह जो नकारात्मक और शत्रुतापूर्ण कार्यों के माध्यम से या बंद काम के माध्यम से अनुचित मनोवैज्ञानिक हिंसा का शिकार होते हैं.
खुद को साथियों द्वारा (साथियों के बीच "क्षैतिज उत्पीड़न"), भीड़ द्वारा (मुख्य रूप से आरोही) या वरिष्ठों द्वारा खड़ी की जा सकती है दादागिरी, अंग्रेजी से मालिक, प्रमुख).
Alcalá विश्वविद्यालय के Cisneros बैरोमीटर डेटा से संकेत मिलता है 16% से अधिक सक्रिय श्रमिकों ने सर्वेक्षण किया, एक्सट्रपलेशन स्पेन में 2.3 मिलियन से अधिक श्रमिकों को इंगित करता है, वे पिछले 6 महीनों में अपने काम में मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न या भीड़ के अधीन दिखाई देते हैं (पीन्यूएल और कैंटरो 2002).
सर्वेक्षण में सक्रिय श्रमिकों के 12% इस कथन से पूरी तरह सहमत हैं अपने काम के स्थान पर सामान्य श्रम उत्पीड़न उसी की दक्षता को कम करता है (पीन्यूएल और कैंटरो 2002).
“कभी भी चुप रहने की गलती न करें। कभी भी खुद को शिकार न बनने दें। यह स्वीकार न करें कि कोई भी आपके जीवन को परिभाषित नहीं करता है, अपने आप को परिभाषित करें ".
-टिम फील्ड्स-
कार्यस्थल उत्पीड़न के तौर-तरीके
कार्यस्थल उत्पीड़न की शिकार महिला का मानना है कि वास्तव में, वह एक बुरी कार्यकर्ता है और यहां तक कि वह एक बुरा व्यक्ति है. मोबबिंग हमले केवल प्रदर्शन में समाप्त नहीं होते हैं, वे व्यक्तिगत क्षेत्र में भी होते हैं, सभी आत्म-अवधारणा से ऊपर हमला करते हैं जो व्यक्ति स्वयं के लिए है.
यह इस प्रकार है कि एक आरंभिक वैध या यहां तक कि प्रतिभाशाली कार्यकर्ता क्या था की एक छाया बन जाता है. वह एक कार्यकर्ता बन जाता है जो सोचता है कि सब कुछ गलत है और यह वास्तव में एक आपदा है, जो उसे आरोप लगाता है कि वह आरोप लगाता है कि जब वह अपना काम करता है तो सब कुछ गलत है और उसके प्रदर्शन को प्रभावित करता है.
इसलिए, उसके पास एक कार्यकर्ता के रूप में खुद की एक भयानक अवधारणा है, जिसके कारण उसे नए आरोपों का सामना करना पड़ता है मध्यम या दीर्घकालिक में पक्षाघात और मनोवैज्ञानिक क्षति.
कार्यस्थल उत्पीड़न का सामान्य उद्देश्य संगठन से उनके प्रस्थान, परित्याग या बहिष्कार को प्रेरित करने या सुविधाजनक बनाने के लिए कार्यकर्ता के प्रदर्शन को नष्ट करना है।.
कार्यस्थल उत्पीड़न की विभिन्न रणनीतियों और तरीकों के बीच हम निम्नलिखित पा सकते हैं:
- जब वह अकेली हो या अन्य लोगों की उपस्थिति में पीड़ित को चिल्लाना, भारी या अपमानित करना.
- उद्देश्यों या परियोजनाओं को समय सीमा के साथ असाइन करें जिन्हें अप्राप्य माना जाता है या मिलना असंभव है, और कार्य जो उस समय में प्रकट रूप से अंतहीन हैं.
- पीड़ित द्वारा किए गए प्रयास का मूल्य कम या कम नहीं होना चाहिए, समय-समय पर उनके काम का मूल्यांकन करने से इनकार करना.
- लगातार धमकी दे रहा है पीड़िता के साथ या उसके साथ जबरदस्ती.
- अपना काम निपटाएं, उनके विचार या अन्य श्रमिकों के समक्ष प्राप्त परिणाम, कैरिकेटिंग या पैरोडिंग.
- कार्यकर्ता को अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों या जिम्मेदारियों के बारे में कुछ भी कहे बिना संशोधित करें.
- एक अलग या भेदभावपूर्ण तरीके से व्यवहार करें, अन्य सहयोगियों या मालिकों के सामने उसे कलंकित करने, उसे बाहर करने, उसके साथ भेदभाव करने, उसके मामले को अलग तरीके से व्यवहार करने के लिए उसके खिलाफ अनन्य उपायों का उपयोग करें.
- उसे अनदेखा करें, उसे खाली करें, या उसे बाहर करें, केवल मौजूद किसी तीसरे व्यक्ति से बात करना, उनकी उदासीनता का अनुकरण करना, उन्हें नकारना, या कार्यालय में उनकी गैर-भौतिक उपस्थिति, या बैठकों में वे शामिल होते हैं.
- अपने काम के लिए महत्वपूर्ण जानकारी को रोकें या अपने काम के प्रदर्शन में आपको गुमराह करने के लिए इसमें हेरफेर करें, और लापरवाही या पेशेवर विफलताओं के बाद आप पर आरोप लगाएं.
- पीड़ित को बदनाम करो, कंपनी या संगठन द्वारा दुर्भावनापूर्ण या निंदनीय अफवाहें फैलाना जो उनकी प्रतिष्ठा, छवि या व्यावसायिकता को कमजोर करते हैं.
"जब लोग आपको बार-बार चोट पहुंचाते हैं, तो उन्हें सैंडिंग पेपर समझें। वे आपको थोड़ा खरोंच या चोट पहुंचा सकते हैं, लेकिन अंत में, आप पॉलिश करते हैं और वे बेकार हो जाते हैं। ".
-क्रिस कोलर-
संगठनों में भीड़ के कारण क्या हैं??
कार्यस्थल उत्पीड़न में एक या एक से अधिक हमलावरों की आवश्यकता होती है जो कुछ संगठनात्मक विशेषताओं के आश्रय के तहत काम करते हैं जो उन्हें कुछ अशुद्धता प्रदान करते हैं या कार्रवाई का मार्जिन। इसके कारण, यह आग्रह करना आवश्यक है कि उन अवसरों को छोड़कर, जिनमें संगठन विकृत उद्देश्यों के लिए मौजूद है, जो कंपनियों की तुलना में विनाशकारी संगठनों या संप्रदायों के अधिक विशिष्ट होंगे, आमतौर पर कोई संगठन नहीं होते हैं, लेकिन जो लोग भीड़ का अभ्यास करते हैं.
हमलावरों के असहमत होने के कई कारण हैं. अधिकांश मामलों के लिए आम स्पष्टीकरण यह है कि श्रमिक जो श्रमिक उत्पीड़न का उद्देश्य है या वह कोई ऐसा व्यक्ति बन गया है, जो किसी कारण से, उस समूह को धमकी दे रहा है जो उसे परेशान करता है.
अध्ययन में सबसे अधिक लगातार कारक, जो काम में मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न से पीड़ित हैं, एक प्रतियोगिता या असाधारण क्षमता से ईर्ष्या करते हैं.
पीड़ित व्यक्ति को आमतौर पर अपने सहयोगियों, अधीनस्थों, मालिकों, रोगियों या ग्राहकों के बीच जागृति या प्रशंसा के द्वारा उकसाया जाता है।, लोगों के उनके उपहार के लिए, सकारात्मक मूल्यांकन या उनके काम के लिए बधाई के लिए.
कार्यकर्ता द्वारा दूसरों के साथ छेड़छाड़ न करने के कारण कार्यस्थल उत्पीड़न भी शुरू हो सकता है या "राग पर" न होने के लिए जो संगठन में यथास्थिति का प्रबंधन करता है.
काम के माहौल में रुचि समूहों और एजेंटों द्वारा प्रवेश किया, भीड़ में आमतौर पर एक या उन अप्रासंगिक विरोधी को भगाने के लिए होता है यह खुद को समझौता करने या खरीदने की अनुमति नहीं देता है और यह उन लोगों के प्रबंधन के लिए खतरा है.
अन्य अवसरों पर, कार्यकर्ता सकारात्मक व्यक्तिगत या पारिवारिक स्थितियों का आनंद लेने के लिए उत्पीड़न के अधीन है जो दूसरों के द्वारा प्रवर्तनीय हैं जिनके पास उनकी कमी हो सकती है। और जब पीड़ित महिला होती है, तो कार्यस्थल पर उत्पीड़न की प्रक्रिया कुछ समय से शुरू हो जाती है, जिससे यौन उत्पीड़न नहीं होता है.
भीड़ के कारण के रूप में अलग होने का तथ्य भी अक्सर प्रस्तुत किया जाता है. इसके साथ हम उन श्रमिकों का उल्लेख करते हैं जिनके पास कुछ विशेषताएं हैं जो उन्हें अन्य श्रमिकों से अलग बनाती हैं। इस प्रकार आयु, योग्यता, भाषा स्तर, कार्य अनुभव, लिंग, रीति-रिवाजों में भिन्न ... आमतौर पर बहुसंख्यक समूह द्वारा उत्पीड़न का अर्थ है (पीन्यूएल और कैंटरो 2002).
दुर्व्यवहार यह है कि कम से कम सक्षम और सबसे आक्रामक व्यक्ति सबसे अक्षम और सबसे कम आक्रामक व्यक्ति के लिए अपनी अक्षमता को प्रोजेक्ट करता है
कार्यस्थल उत्पीड़न के मनोवैज्ञानिक परिणाम
अनुभवजन्य अध्ययन के विभिन्न परिणाम इसकी पुष्टि करते हैं कार्यस्थल बदमाशी और पोस्ट अभिघातजन्य तनाव विकार (TEP) के लक्षणों के बीच संबंध (मिकसेल्सेन और एइरसेन 2002)। यह पता चला है कि जो लोग लंबे समय तक श्रम उत्पीड़न के शिकार होते हैं, वे लक्षणों के पैटर्न को प्रदर्शित करते हैं, जो बाद के तनाव संबंधी तनाव विकार के संकेत देते हैं, जैसे कि परिहार, अनुभव की पुनरावृत्ति और भावनात्मक उत्तेजना में वृद्धि।.
परिहार के लक्षणों पर विचार किया जाता है उन लोगों के लिए जो खतरे की स्थितियों का सामना करते हैं और / या काम से संबंधित हर चीज से डरते हैं. जो लोग भीड़ का सामना कर रहे हैं वे व्यवहार से बचते हैं जैसे कि काम के बारे में बात करना, कार्यस्थल के लोगों से संबंधित नहीं हैं और गतिविधियों या स्थानों या आशंकित घटना से संबंधित लोगों से बचने के लिए प्रयास करते हैं।.
पुन: प्रयोग के लक्षण बुरे सपने के रूप में दिखाई देते हैं घटनाओं और काम की बातचीत से संबंधित सपने.घटना या संवेदनाओं की आवर्ती छवियों और यादों के रूप में भी कि घटना फिर से होती है.
कार्यदिवस के दौरान भीड़ से पीड़ित श्रमिकों द्वारा निकाले गए शारीरिक सक्रियता के लक्षण हैं टैचीकार्डिया, पसीना, मांसपेशियों में तनाव, अनिद्रा, हाइपोविजिलेंस, क्रोध, चिड़चिड़ापन और ध्यान केंद्रित करने में कठिनाई के हमले.
"बैली की आम गलती यह मान लेना है कि क्योंकि कोई दयालु या अच्छा है, कमजोर है। इन सुविधाओं का एक-दूसरे से कोई लेना-देना नहीं है। वास्तव में, एक अच्छा इंसान बनने के लिए काफी ताकत और चरित्र चाहिए। ”-मैरी एलिजाबेथ विलियम्स-जैसा कि हम देखते हैं, कार्यस्थल पर उत्पीड़न सतर्क होने के लिए एक चिंताजनक स्थिति है इसे रोकने के लिए या इसे समाप्त करने के लिए आवश्यक उपाय किए जाएं.
ग्रन्थसूची
डी रिवेरा, जे। एल। जी। (2002)। मनोवैज्ञानिक दुर्व्यवहार: कैसे भीड़ और उत्पीड़न के अन्य रूपों से बचाव करना है. Psiquiatria। कॉम, 6(3).
हीरिगॉयन, एम। एफ।, और वाल्स, एन। पी। (2001)। काम पर नैतिक उत्पीड़न: असत्य से सत्य को भेदें.
मोरेनो जिमेनेज़, बी।, रोड्रिगेज़ मुनोज़, ए।, गैरोसा हर्नांडेज़, ई।, और मोरेंटे बेनाडेरो, एम। ई। (2005)। कार्यस्थल बदमाशी की संगठनात्मक पृष्ठभूमि: एक खोजपूर्ण अध्ययन. Psicothema, 17(4).
ओलिवारेस, एफ। जे। ए। (2006). मोबिंग: कार्यस्थल में मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न. लेक्सिसनेक्सिस अर्जेंटीना.
पेराल्टा, एम। सी। (2004)। कार्यस्थल उत्पीड़न-भीड़-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण. सामाजिक अध्ययन पत्रिका, (१ (), १११-१२२.
पेराल्टा गोमेज़, एम। सी। (2006)। आघात के बाद कार्यस्थल की धमकियों, गतिशीलता और लक्षणों से संबंधित लक्षण: केस स्टडी. कैरेबियन से मनोविज्ञान, (17).
पीन्यूएल, आई।, और कैंटरो, ए। ओ। (2002)। स्पेन में काम पर 'भीड़' या मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न की घटना। कार्यस्थल में हिंसा पर CISNEROS II® बैरोमीटर के परिणाम. लैन हर्रेमानाक श्रम संबंधों के जर्नल, (7).
पीन्यूएल, आई (2003)। Mobbing। स्व-सहायता मैनुअल। काम पर मनोवैज्ञानिक उत्पीड़न को पहचानने और दूर करने के लिए कुंजी. मैड्रिड: एगुइलर.
रेड, जे। वी।, और सेरेर्वा, ए। एम। (2005). भीड़ या कार्यस्थल उत्पीड़न. संपादकीय टेबर.
"साइबरबुलिंग" के एक वयस्क शिकार का पत्र, ये एक वयस्क के शब्द हैं, जो इस तरह के उत्पीड़न को रोकने के लिए, अपने किशोर आत्महत्या, साइबरबुलिंग के शिकार पर लौटते हैं। और पढ़ें ""]