श्रम प्रेरणा के 9 मुख्य सिद्धांत

हमारा जीवन बड़ी संख्या में क्षेत्रों से बना है, ये सभी हमारे विकास और समाज में समायोजन के लिए बहुत महत्व रखते हैं। उनमें से एक श्रम है, जिसके माध्यम से हम एक व्यवसाय और गतिविधियों का एक समूह विकसित करते हैं जो हमें अपने जीवन को व्यवस्थित करने में मदद करते हैं और समाज के लिए कुछ प्रकार की सेवा उत्पन्न करते हैं या करते हैं।.

काम, जब वांछित है में अभ्यास, केवल जीवित रहने के लिए एक साधन नहीं है लेकिन यह संतोष (या असंतोष) का एक स्रोत हो सकता है। लेकिन इसके लिए जरूरी है कि हमारा पेशा प्रेरणा का एक स्रोत है, जिसकी बदौलत हम अपने कामों में शामिल हो सकते हैं, अपने प्रदर्शन को बढ़ा सकते हैं और जो हम करते हैं उससे संतुष्ट महसूस करते हैं.

पूरे इतिहास में, कई लेखक ऐसे हैं जिन्होंने इस मुद्दे और उन आवश्यकताओं और तत्वों की जांच की है जो कार्यकर्ता प्रेरणा से जुड़े हैं। इन जांचों के परिणामस्वरूप हुआ है काम प्रेरणा के सिद्धांतों की एक बड़ी संख्या, जिनमें से हम इस पूरे लेख में कुछ मुख्य का हवाला देंगे.

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कार्य प्रेरणा: क्या है?

कार्य प्रेरणा के बारे में विभिन्न मौजूदा सिद्धांतों का मूल्यांकन करने के लिए प्रवेश करने से पहले, यह उस अवधारणा पर सबसे पहले टिप्पणी करने के लायक है, जिस पर वे आधारित हैं। यह बल या आंतरिक आवेग को श्रम प्रेरणा के रूप में समझा जाता है एक निश्चित कार्य करने और / या करने के लिए हमें ले जाता है, स्वेच्छा से कब्जा कर लिया और इसे शुरू करने के लिए हमारे भौतिक या मानसिक संसाधनों को वांछित किया.

इस आवेग की एक निश्चित दिशा है, जो वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए हमारे संसाधनों को लागू करने और इस तथ्य का तात्पर्य है कि हम एक ठोस प्रयास की प्राप्ति में एक निश्चित तीव्रता के साथ बने रहेंगे और दृढ़ रहेंगे। इसे बाहर ले जाने के लिए जितनी अधिक प्रेरणा, उतनी अधिक तीव्रता और दृढ़ता जो हम बनाए रखने के लिए तैयार हैं.

और कार्य प्रेरणा के परिणाम बहुत सकारात्मक हैं: किसी के कार्य और क्षमताओं से संतुष्टि की सुविधा देता है, प्रदर्शन को बढ़ावा देता है, उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता, काम के माहौल में सुधार करती है और स्वायत्तता और व्यक्तिगत आत्मबल को बढ़ाती है। इसलिए यह श्रमिक और उसके नियोक्ता दोनों के लिए बहुत अनुकूल है.

हालांकि, यह प्रेरणा कुछ भी नहीं से आती है: जब तक यह पैदा नहीं होता तब तक कार्य, इसके परिणाम या किए गए प्रयास स्वादिष्ट होने चाहिए। और यह है कैसे और क्या बनाता है की खोज श्रम प्रेरणा बढ़ जाती है जो सिद्धांतों की एक महान विविधता उत्पन्न की है, जो परंपरागत रूप से हमें (या सामग्री पर केंद्रित सिद्धांत) और जिस प्रक्रिया को हम प्रेरणा प्राप्त करने के लिए अनुसरण करते हैं (या प्रक्रिया पर केंद्रित सिद्धांत) से जुड़े सिद्धांतों में विभाजित किया गया है।.

सामग्री के अनुसार कार्य प्रेरणा के मुख्य सिद्धांत

इसके बाद, हम कुछ मुख्य सिद्धांतों का हवाला देंगे, जो इस बात की खोज पर आधारित हैं कि प्रेरणा क्या उत्पन्न करती है, यानी काम के तत्व हमें आवेग की उपस्थिति या कार्य करने की इच्छा की अनुमति देते हैं। मुख्य रूप से यह माना जाता है कि ऐसा इसलिए है क्योंकि यह हमें विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देता है, जो विभिन्न लेखकों द्वारा काम किया गया है.

1. मैकलेलैंड से सीखी गई जरूरतों का सिद्धांत

कार्य प्रेरणा के बारे में सबसे पहले और सबसे प्रासंगिक सिद्धांतों में से एक मैक्लेलैंड द्वारा किया गया था, जो कि अन्य लेखकों (विशेष रूप से मरे) द्वारा किए गए मानव आवश्यकताओं पर पिछले अध्ययनों के आधार पर और विभिन्न प्रकार की कंपनियों के विभिन्न अधिकारियों की तुलना करके किया गया था। इस निष्कर्ष पर कि वहाँ हैं तीन बड़ी जरूरतें जो हमें काम के लिए प्रेरित करती हैं.

विशेष रूप से रोजगार के मुख्य स्रोतों के रूप में उजागर करने के लिए उपलब्धि की आवश्यकता को प्रेरित किया जाता है, जिसे प्रदर्शन को बेहतर बनाने की इच्छा के रूप में समझा जाता है और संतोष के तत्व के रूप में इसमें कुशल है यह एक अच्छा संतुलन पर आधारित है सफलता और चुनौती की संभावना के बीच, शक्ति या इच्छा और प्रभाव और मान्यता की आवश्यकता और संबद्धता या संबंधित, सहयोग और दूसरों के साथ निकट संपर्क की आवश्यकता के बीच.

इन सभी आवश्यकताओं में एक संतुलन होता है जो व्यक्तित्व और कार्य वातावरण के आधार पर भिन्न हो सकता है, कुछ ऐसा जो विभिन्न प्रोफाइल, व्यवहार और कार्य के लिए प्रेरणा के स्तर उत्पन्न कर सकता है।.

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2. मास्लो के पदानुक्रम की आवश्यकताओं का सिद्धांत

संभवतः आवश्यकताओं के संदर्भ में सबसे प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों में से एक, मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम का सिद्धांत प्रस्तावित करता है कि मानव व्यवहार (शुरू में उनका सिद्धांत कार्यस्थल पर केंद्रित नहीं था) यह अभाव से उत्पन्न होने वाली बुनियादी जरूरतों की उपस्थिति से समझाया गया है, और यह एक पदानुक्रम (एक पिरामिड के रूप में) में आयोजित किया जाता है जिसमें एक बार सबसे बुनियादी लोगों को बदल दिया जाता है, हम सबसे बेहतर पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जैविक से सामाजिक जरूरतों और आत्म-प्राप्ति तक.

इस अर्थ में लेखक अस्तित्व को प्रस्तावित करता है, और अधिक बुनियादी से लेकर अधिक जटिल, निम्न में से: शारीरिक आवश्यकताएं (भोजन, पानी, आश्रय), सुरक्षा आवश्यकताएं, सामाजिक आवश्यकताएं, अनुमान की आवश्यकता और अंत में आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता.

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3. हर्ज़बर्ग की प्रेरणा और स्वच्छता का सिद्धांत

पिछले एक के समान लेकिन शुद्ध रूप से श्रम पर अधिक ध्यान केंद्रित करने के लिए, हर्ज़बर्ग ने दो कारकों के सिद्धांत या स्वच्छता और प्रेरणा के कारकों के सिद्धांत को बनाया। इस लेखक ने यह आकलन करने के लिए प्रासंगिक माना कि यह क्या है जो लोग चाहते हैं या अपने काम से संतोषजनक मानते हैं, इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि असंतोष पैदा करने वाले तत्वों को खत्म करने का तथ्य कार्य को संतोषजनक माना जाना ही पर्याप्त नहीं है.

इसके आधार पर, लेखक ने दो मुख्य प्रकार के कारक उत्पन्न किए, जो उनके सिद्धांत को नाम देते हैं: स्वच्छता और प्रेरणा के कारक। स्वच्छता कारक वे सभी हैं जिनका अस्तित्व काम को असंतोषजनक होने से रोकता है (लेकिन जो काम को प्रेरित नहीं करते हैं) और जिसमें व्यक्तिगत संबंध, पर्यवेक्षण, स्थिरता या वेतन जैसे तत्व शामिल हैं.

दूसरी ओर, प्रेरणा के कारकों में अन्य शामिल होंगे जिम्मेदारी, कैरियर की प्रगति, स्थिति और मान्यता, विकास या प्राप्ति और वे उन तत्वों का संदर्भ देते हैं जो प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि का आभास कराते हैं.

4. मैकग्रेगर के एक्स और वाई थ्योरीज

आंशिक रूप से मास्लो के सिद्धांत पर आधारित और मौजूदा संगठनों के मनोविज्ञान के सिद्धांतों और मॉडलों की विशेषताओं का विश्लेषण करते हुए, तब तक मैकग्रेगर ने बनाया शास्त्रीय मॉडल और एक अधिक मानवतावादी दृष्टि के बीच एक विपरीत: सिद्धांत एक्स और वाई.

सिद्धांत एक्स काम करने के लिए एक यंत्रवत दृष्टिकोण मानता है, कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय तत्व के रूप में देखता है और अपनी जिम्मेदारियों के उत्पीड़न के लिए प्रवृत्त होता है जिसे दंड देने के लिए या उन्हें काम करने के लिए मजबूर करने के लिए पैसे के साथ अपनी उत्पादकता को पुरस्कृत करने की आवश्यकता होती है। इसका तात्पर्य यह है कि प्रबंधन को बहुत नियंत्रण दिखाना चाहिए और सभी जिम्मेदारियों को मानना ​​चाहिए, कार्यकर्ता को बदलावों या संघर्षों का प्रबंधन करने में सक्षम नहीं होने पर भी संकेत दिया जाता है कि कैसे.

दूसरी ओर, सिद्धांत वाई एक नई दृष्टि है (यह ध्यान रखना आवश्यक है कि यह सिद्धांत साठ के दशक में प्रस्तावित किया गया था, उस समय क्या था और कुछ साल पहले तक, सिद्धांत एक्स का विशिष्ट विचार प्रबल था) और चरित्र का मानवतावादी जिसमें कार्यकर्ता एक सक्रिय प्राणी है और उसे न केवल शारीरिक बल्कि आवश्यकता की भी आवश्यकता है सामाजिक और आत्म-साक्षात्कार भी.

कर्मचारी को अपने स्वयं के उद्देश्यों और जिम्मेदारी लेने की क्षमता के साथ किसी के रूप में माना जाता है, उन्हें अपनी क्षमता को प्रोत्साहित करने, चुनौतियों का सामना करने और उनकी प्रतिबद्धता की अनुमति देने के लिए आवश्यक होने के नाते। उनकी उपलब्धियों और उनकी भूमिका की प्रेरणा और मान्यता मौलिक है.

5. एल्डर का ERD पदानुक्रमित मॉडल

मास्लो के आधार पर एक अन्य प्रासंगिक मॉडल है एल्डरफर के पदानुक्रमित मॉडल, जो कुल तीन प्रकार की जरूरतों को उत्पन्न करता है, जिसमें संतोष कम, इसे बदलने की इच्छा अधिक है. विशेष रूप से, यह अस्तित्व की जरूरतों (मूल वाले) के अस्तित्व का आकलन करता है, पारस्परिक संबंधों की आवश्यकता और विकास या व्यक्तिगत विकास की आवश्यकता होती है जो उनकी संतुष्टि प्राप्त करने के लिए प्रेरणा उत्पन्न करते हैं.

प्रक्रिया के अनुसार

एक और प्रकार का सिद्धांत है जो कि ऐसा नहीं है, लेकिन क्या है हम खुद को कैसे प्रेरित करते हैं. यह कहना है, जिस तरह या प्रक्रिया के साथ हम पालन करते हैं ताकि श्रम प्रेरणा उत्पन्न हो। इस अर्थ में, कई प्रासंगिक सिद्धांत हैं, जिनमें से निम्नलिखित हैं:.

1. दूल्हे के मूल्यों और अपेक्षाओं का सिद्धांत (और पोर्टर और लॉलर का योगदान)

यह सिद्धांत इस आकलन पर आधारित है कि कर्मचारी का प्रयास का स्तर दो मुख्य तत्वों पर निर्भर करता है, जिन्हें जरूरतों की उपस्थिति से मध्यस्थ किया जा सकता है.

इनमें से पहला परिणाम की वैधता है, अर्थात्, यह विचार कि कार्य के साथ प्राप्त किए गए परिणाम प्रदर्शन किए जाएंगे उनके पास विषय के लिए एक विशिष्ट मूल्य है (यह सकारात्मक या नकारात्मक माना जा सकता है अगर यह हानिकारक माना जाता है, या उदासीन होने पर भी तटस्थ माना जाता है)। दूसरा यह अपेक्षा है कि किया गया प्रयास इन परिणामों को उत्पन्न करेगा, और विभिन्न कारकों द्वारा मध्यस्थता की जाती है जैसे कि आत्म-प्रभावकारिता में विश्वास.

बाद में इस मॉडल को पोर्टर और लॉलर जैसे अन्य लेखकों द्वारा वापस लिया जाएगा, जिन्होंने वाद्य यंत्र की अवधारणा को पेश किया या डिग्री जिसके लिए प्रयास या प्रदर्शन एक निश्चित पुरस्कार या मान्यता उत्पन्न करेगा एक चर के रूप में, वरूम द्वारा प्रस्तावित पिछले दो के अलावा, मुख्य तत्वों के रूप में जो प्रेरणा की भविष्यवाणी करते हैं और एक प्रयास की प्राप्ति.

2. लोके का लक्ष्य सेटिंग सिद्धांत

प्रक्रिया पर केंद्रित एक दूसरा सिद्धांत लॉके के लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत में पाया जाता है, जिसके लिए प्रेरणा उसके द्वारा मांगे गए ठोस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के इरादे पर निर्भर करती है। यह उद्देश्य प्रयास के प्रकार और विषय की भागीदारी को चिह्नित करेगा, साथ ही आपके काम से आपको जो संतुष्टि मिलती है, वह इस बात पर निर्भर करती है कि आप अपने उद्देश्यों के कितने करीब हैं।.

3. एडम्स थ्योरी ऑफ इक्विटी

महान प्रासंगिकता का एक और सिद्धांत एडम्स का इक्विटी का सिद्धांत है, जो इस विचार पर आधारित है कि नौकरी की प्रेरणा इस बात पर आधारित है कि कर्मचारी अपनी नौकरी और बदले में प्राप्त मुआवजे को कैसे महत्व देता है। अन्य श्रमिकों द्वारा प्राप्त के साथ तुलना की जाएगी.

इस तुलना के परिणाम के आधार पर विषय विभिन्न क्रियाओं को अंजाम देगा और अधिक या कम प्रेरित होगा: यदि इसे कम मूल्यवान माना जाता है या क्षतिपूर्ति की जाती है और असमानता के साथ व्यवहार किया जाता है तो यह उनकी प्रेरणा को कम कर देगा और अपने स्वयं के प्रयास को कम करने, निहितार्थ को छोड़ने या बदलने का विकल्प चुन सकता है उनके कार्य या मुआवजे की धारणा। यदि धारणा यह है कि आपको इसके विपरीत, जितना आपको चाहिए, उससे अधिक मुआवजा दिया जा रहा है, अपनी भागीदारी को बढ़ाएगा.

इस प्रकार, यह उचित उपचार महसूस करने का तथ्य है जो संतुष्टि उत्पन्न करता है और इसलिए श्रम प्रेरणा को प्रभावित कर सकता है.

4. स्किनर का सुदृढीकरण सिद्धांत

व्यवहारवाद और ऑपरेशनल कंडीशनिंग के आधार पर, ऐसे सिद्धांत भी हैं जो प्रेरणा देते हैं कि प्रेरणा बढ़ाई जा सकती है सकारात्मक सुदृढीकरण के उपयोग से, प्रदर्शन में वृद्धि को प्रोत्साहित करने और सुदृढीकरण प्रेरणा का स्रोत होने के लिए पुरस्कार देना। हालांकि, यह सिद्धांत काम के भीतर आंतरिक प्रेरणा के महत्व को छोड़ देता है, केवल पुरस्कारों की खोज पर ध्यान केंद्रित करता है.

ग्रंथ सूची

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