एक्स सिद्धांत और मैकग्रेगर सिद्धांत वाई

यद्यपि जब हम मनोविज्ञान के बारे में सोचते हैं तो हम आम तौर पर नैदानिक ​​संदर्भ में मानस और मानव व्यवहार के अध्ययन की कल्पना कर रहे हैं, सच्चाई यह है कि यह अनुशासन अन्य कई क्षेत्रों के साथ काम करता है; यह केवल एक स्वच्छता पहलू तक सीमित नहीं है। मन अध्ययन की एक ऐसी वस्तु है जो हर समय, स्थिति और संदर्भ में सक्रिय रहती है। उन क्षेत्रों में से एक जिसमें व्यावसायिक मनोविज्ञान में कई जांच भी हुई हैं, जिनमें से मनोविज्ञान कार्य और संगठनों का प्रभारी है. इस क्षेत्र में, नेतृत्व, प्राधिकरण, मानकों की निगरानी और कर्मचारी उत्पादकता जैसे तत्वों का विश्लेषण किया गया है।.

ऐसे कई सिद्धांत हैं जो पूरे इतिहास में सामने आए हैं और इस क्षेत्र में काम करने वाले लेखकों में डगलस मरे मैकग्रेगोर शामिल हैं, जिन्होंने दो विपरीत सिद्धांतों को विस्तार से बताया है जिसमें पारंपरिक नेतृत्व और एक और मानवतावादी अभ्यास करने के तरीके दोनों को समझाया गया है। जिसके लिए लेखक ने वकालत की: यह X सिद्धांत और मैकग्रेगर के सिद्धांत Y के बारे में है. आइए देखें कि वे क्या हैं.

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मैकग्रेगर के एक्स और वाई सिद्धांत

औद्योगिक क्रांति और पहले कारखानों के उद्भव से, श्रमिकों को अपने काम को करने के तरीके को प्रबंधित करने की आवश्यकता थी। श्रम शोषण की बड़ी मात्रा जो उस समय मौजूद थी और जो सदियों से जारी है, ज्ञात है कि प्रत्येक कर्मचारी ने क्या किया और कुछ स्वतंत्रता प्रदान करने के अलावा, एक या एक से अधिक कार्यों की प्राप्ति तक सीमित रहा। प्रबंधन द्वारा निर्दिष्ट (दोनों को संबोधित किया जाना चाहिए कि क्या किया जाना चाहिए और कैसे).

श्रमिकों की स्थितियों को सुधारने के लिए किए गए कई विद्रोहों को भी जाना जाता है, जो अंततः यूनियनों के निर्माण का नेतृत्व करेंगे. कर्मचारियों के प्रदर्शन और उत्पादकता पर हमेशा विचार करना चाहिए था प्रबंधकों के लिए, विभिन्न रणनीतियों का उपयोग करते हुए और उत्पादकता को बढ़ावा देने के लिए नियंत्रण, अनुमोदन और जबरदस्ती के उपयोग और बहुमत के रूप में धन का उपयोग किया जा रहा है। लेकिन उन लोगों को छोड़कर जिनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा नहीं किया गया था, उत्पादकता में अत्यधिक सुधार नहीं हुआ.

एक विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान के उद्भव ने इस प्रकार की स्थितियों और विभिन्न सिद्धांतों का विश्लेषण करने की अनुमति दी। जबकि पहले सिद्धांतों ने अधिक नियंत्रण रखने की आवश्यकता पर विचार किया और कार्यकर्ता को मुख्य रूप से आलसी माना, बाद में इस धारणा के विपरीत अन्य धाराएं उभरीं।.

इन लेखकों में से एक, बीसवीं शताब्दी के इस मामले में डगलस मैकग्रेगर थे. यह लेखक मैस्लो के प्रेरणा के सिद्धांत और मानवीय जरूरतों के उनके पदानुक्रम पर आधारित है यह प्रस्तावित करने के लिए कि प्रेरणा और श्रम उत्पादकता में कमी इस तथ्य के कारण है कि एक बार बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के बाद, उन्हें संतुष्ट करने के लिए आवश्यक उत्तेजनाएं अब प्रेरित नहीं होती हैं। नई ज़रूरतें उत्पन्न होती हैं जैसे कि सम्मान और आत्म-बोध, जो उस समय की अधिकांश कंपनियों को आपूर्ति करने में दिलचस्पी नहीं है। इस कारण से, यह पारंपरिक एक की सीमा के सामने व्यवसाय संचालन का एक नया मोड प्रस्तावित करता है: सिद्धांत Y, जो पारंपरिक मॉडल या सिद्धांत X के विपरीत है, दोनों मॉडल परस्पर अनन्य हैं.

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सिद्धांत एक्स

तथाकथित सिद्धांत एक्स मैकग्रेगर का एक विस्तार है जिसमें से कंपनी और उस कार्यकर्ता को समझने का तरीका समझाने की कोशिश करता है जो अब तक बहुमत में था.

यह पारंपरिक दृष्टिकोण कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय इकाई के रूप में मानता है जिसे काम करने के लिए मजबूर होना चाहिए, एक आलसी व्यक्ति जो जितना संभव हो उतना कम काम करता है और जिसका एकमात्र प्रेरणा धन प्राप्त करना है। उन्हें खराब तरीके से सूचित किया जाता है, परिवर्तन और संघर्षों का प्रबंधन करने में असमर्थ और अस्पष्ट। एक संपूर्ण नियंत्रण के बिना वे अपने कार्यों को अंजाम नहीं देंगे.

इस विचार के तहत, प्रबंधन को अपनी क्षमता से बचने के लिए नेतृत्व क्षमता और कर्मचारियों पर निरंतर नियंत्रण का अभ्यास करना चाहिए। श्रमिकों के व्यवहार को नियंत्रित किया जाएगा और सभी जिम्मेदारियों को माना जाएगा, उन्हें सीमित कार्यों के साथ प्रदान करना.

इसलिए नेतृत्व को एक सत्तावादी तरीके से प्रयोग किया जाता है और यह इंगित किया जाता है कि प्रत्येक को क्या करना चाहिए और कैसे करना चाहिए. नियम सख्त और मजबूत हैं, कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए जबरदस्ती और दंडात्मक उपाय स्थापित किए जाते हैं। प्रेरणा के मूल तत्व के रूप में धन और पारिश्रमिक का उपयोग किया जाता है.

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सिद्धांत वाई

सिद्धांत में एक्स मैकग्रेगर औद्योगिक क्रांति के समय से आयोजित किए गए काम को समझने के पारंपरिक तरीके की व्याख्या करता है। हालांकि, वह मानता है कि एक अलग सिद्धांत से शुरू करना आवश्यक था जिसमें कार्यकर्ता की एक अलग दृष्टि थी और कंपनी में उनकी भूमिका थी। इसका परिणाम सिद्धांत Y था.

यह सिद्धांत इंगित करता है कि प्रशासन को अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कंपनी और उसके संसाधनों को व्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, लेकिन वह कर्मचारी एक निष्क्रिय तत्व नहीं हैं, लेकिन सक्रिय हैं जब तक कि वे इसे धकेल नहीं देते हैं. यह प्रेरणा और चुनौती के मूल्य और महत्व को इंगित करता है, एक ऐसा मूल्य जो आमतौर पर लाभ नहीं लिया जाता है और श्रमिकों को उनकी अधिकतम क्षमता तक पहुंचने से रोकता है। यह भी नहीं देखा गया है कि प्रत्येक व्यक्ति के अपने उद्देश्य होते हैं जो अक्सर कंपनी के उन लोगों के साथ प्रतिबिंबित नहीं होते हैं.

इस अर्थ में, यह कंपनी का प्रबंधन है जिसे इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि काम इस विकास को बढ़ावा देता है और कार्यकर्ता को न केवल कुछ उद्देश्यों को पूरा करने की अनुमति देता है, जिसके लिए वह बाध्य महसूस नहीं करता है, बल्कि लक्ष्यों तक पहुंचने की प्रक्रिया में भी है। कंपनी अपने स्वयं के लक्ष्यों को भी प्राप्त कर सकती है. यह भी माना जाता है कि उनकी उपलब्धियों की स्वीकार्यता होने पर प्रतिबद्धता अधिक होती है, और श्रमिकों की क्षमताओं को लागू करने से अप्रत्याशित संगठनात्मक समस्याओं का समाधान हो सकता है या जिसके लिए पते का एक वैध समाधान नहीं है.

यह सिद्धांत, जो लेखक ने पारंपरिक या एक्स के खिलाफ बचाव किया था, मुख्य रूप से स्व-सरकार को बढ़ावा देने और कार्यकर्ता के आत्म-नियंत्रण और स्वायत्तता के पक्ष में है, बजाय इसे गियर के दूसरे टुकड़े के रूप में देखने के. यह विभिन्न कार्यों के लिए कार्यकर्ता को जिम्मेदार बनाकर काम को समृद्ध करने का प्रस्ताव है और उन्हें सक्रिय और सहभागी होने के लिए प्रोत्साहित करें, अपने निर्णय लेने में सक्षम हों और अपने काम के लिए प्रतिबद्ध महसूस करें। फॉर्म, जानकारी देना, उद्देश्यों और जिम्मेदारियों पर बातचीत करना और विश्वास का माहौल उत्पन्न करना अच्छे व्यवसाय संचालन के लिए मूलभूत है.

इसलिए यह एक नेतृत्व का उपयोग करने का सवाल है जो भागीदारी और विश्वास की अनुमति देता है, जिसमें कार्यकर्ता के काम की सराहना की जाती है, जिसमें काम और व्यक्तिगत जिम्मेदारी को बढ़ाया जाता है और समृद्ध किया जाता है (उदाहरण के लिए जिम्मेदारियों के प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से) और यह अधिकार के बजाय उद्देश्यों की उपलब्धि पर केंद्रित है और व्यक्तिगत शक्ति.

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सिद्धांत वाई के कार्यान्वयन की कठिनाइयाँ

लेखक स्वयं, यद्यपि वह वाई सिद्धांत को प्रस्तावित करने के लिए वांछनीय और उद्देश्य के रूप में प्रस्तावित करता है, बाधाओं के अस्तित्व को पहचानता है और एक युग में एक परिवर्तन पैदा करने की कठिनाई को पहचानता है जिसमें अधिकांश कंपनियों का संचालन शास्त्रीय सिद्धांत द्वारा संचालित होता था। उदाहरण के लिए, वहाँ तथ्य यह है कि प्रबंधकों को अपने सोचने के तरीके को बदलना चाहिए और इसकी संगठनात्मक संरचना और इसके संचालन दोनों को पुनर्गठित करना चाहिए, जिस चीज का वे विरोध करेंगे.

इसके अलावा, यह भी इंगित करता है कि कार्यकर्ता के लिए यह बदलाव करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि कई मामलों में वे बताए जाने के आदी हो गए हैं और आगे बढ़ने और नियंत्रित होने के लिए एक ठोस तरीका की मांग की है, साथ ही साथ उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए भी काम से संतुष्ट. श्रमिकों की क्षमता को प्रबंधन की उम्मीद से सीमित किया गया है कि वे निष्क्रिय संस्थाएं हैं जो काम करने के लिए मजबूर होना चाहिए, काम के लिए प्रेरणा खोना.

संगठनात्मक मनोविज्ञान आज क्या कहता है?

समय बीतने के साथ, काम का प्रतिमान बदल रहा था और कार्यकर्ता को केवल एक निष्क्रिय तत्व के रूप में नहीं देखा गया था बड़ी संख्या में क्षेत्रों में। आज हम देख सकते हैं कि कैसे बहुसंख्यक कंपनियाँ स्वायत्तता को बढ़ावा देने की कोशिश करती हैं, और यह कि कार्यस्थल में सक्रियता सबसे अधिक मांग वाले मूल्यों में से एक बन गई है।.

हालांकि, अन्य बाद के लेखकों ने संकेत दिया कि वाई मॉडल में हमेशा अच्छे परिणाम नहीं होते हैं: सबसे इष्टतम प्रकार का ऑपरेशन प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य के प्रकार पर निर्भर करेगा. अन्य मॉडल प्रस्तावित किए गए हैं जो पारंपरिक (एक्स) और मानवतावादी (वाई) दृश्य के पहलुओं को एकीकृत करने की कोशिश करते हैं, तथाकथित संतुलन सिद्धांतों में.

संदर्भ संबंधी संदर्भ:

• मैकग्रेगर, डी.एम. (1960)। उद्यम का मानवीय पक्ष। यारहुड में, डी.एल. (1986)। लोक प्रशासन, राजनीति और लोग: प्रबंधकों, कर्मचारियों और नागरिकों के लिए चयनित रीडिंग, न्यूयॉर्क: लॉन्गमैन पब्लिशिंग ग्रुप; 134-144.
• लुसियर, आर। एन। और अचुआ, सी। एफ। (2008)। नेतृत्व। मेक्सिको: सेंगेज लर्निंग.