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फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के दोहरे कारक सिद्धांत
चूंकि कंपनियों का गठन व्यक्तियों द्वारा किया जाता है, इसलिए यह आवश्यक है कि कार्य के मनोविज्ञान का अस्तित्व और संगठनों के संगठन के अध्ययन के प्रभारी हैं.
संगठनों के इस मनोविज्ञान के भीतर, मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग बाहर खड़े थे, जो नौकरी से संतुष्टि के अध्ययन में रुचि रखते थे और हर्ज़बर्ग के दोहरे कारक का प्रसिद्ध सिद्धांत बनाया.
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कौन थे फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग?
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000) एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक थे, जो बन गए व्यवसाय प्रबंधन और प्रशासन के क्षेत्र में सबसे सम्मानित लोगों में से एक. इसके दोहरे कारक सिद्धांत और नौकरी संवर्धन के कार्यान्वयन के लिए धन्यवाद, इसने कार्य मनोविज्ञान और संगठनों के क्षेत्र में बहुत मान्यता प्राप्त की, एक ऐसा क्षेत्र जिसमें प्रस्ताव जो पूंजी के अधिक कुशल प्रबंधन का नेतृत्व करते हैं, उनका हमेशा स्वागत है। मानव, साथ ही कंपनी में कल्याण.
हर्ज़बर्ग का दोहरा कारक सिद्धांत क्या है??
इसे हर्ज़बर्ग मोटिवेशन एंड हाइजीन थ्योरी के नाम से भी जाना जाता है, यह उन कारकों के बारे में परिकल्पना करता है जो श्रमिक में संतुष्टि या असंतोष पैदा करते हैं और यह उनकी श्रम जरूरतों को कैसे कवर करता है.
सिद्धांत का आधार यह है कि काम में संतुष्टि या असंतोष का कारण बनने वाले तत्व पूरी तरह से अलग-अलग हैं। इसके अलावा, सिद्धांत इस विचार में निहित है कि व्यक्ति की दो प्रकार की आवश्यकताएं हैं: दर्द या घटनाओं से बचने की आवश्यकता जो असुविधा का कारण बनती है और दूसरी तरफ, भावनात्मक रूप से प्रगति और परिपक्व होने की आवश्यकता या इच्छा। एक बुद्धिजीवी के रूप में.
जब आवश्यकताओं की इस प्रणाली को कार्यस्थल पर लागू किया जाता है, तो उन्हें अलग-अलग प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है, इसलिए द्वैत। इस द्वंद्व में दो प्रकार के कारक होते हैं जो श्रम प्रेरणा में काम करते हैं: स्वच्छ कारक और प्रेरक कारक. दोनों संगठनों के भीतर होने वाले काम की गतिशीलता का एक अच्छा हिस्सा बताते हैं.
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हर्ज़बर्ग के दो कारक
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, हर्ज़बर्ग द्वारा प्रस्तावित सिद्धांत में दो कारक शामिल हैं जो कार्यकर्ता की प्रेरणा को संशोधित करते हैं.
स्वच्छता के कारक
स्वच्छता कारकों में कार्यकर्ता के लिए बाहरी कारक शामिल हैं और मुख्य रूप से नौकरी असंतोष से जुड़े हैं.
स्वच्छता कारक पर्यावरण में स्थित होते हैं जो कार्यकर्ता को घेर लेते हैं और इसमें उन परिस्थितियों को शामिल किया जाता है जो इस कार्यकर्ता द्वारा किए गए कार्य को निर्धारित करते हैं।. यह कहा जाता है कि ये कारक बाहरी हैं क्योंकि वे कंपनी के निर्णयों और उन्हें प्रबंधित करने के तरीके पर निर्भर करते हैं.
हर्ज़बर्ग के अनुसार, पूरे इतिहास में कंपनियों के निर्देशन और प्रबंधन के प्रभारी लोगों ने केवल कार्यकर्ता को प्रेरित करने या दंडित करने के साधन के रूप में स्वच्छ कारकों को ध्यान में रखा। कंपनियों और उद्योगों ने अधिक मात्रा में उत्पादन करने के लिए श्रमिकों को प्राप्त करने के अंतिम लक्ष्य के साथ पुरस्कार और वेतन प्रोत्साहन, लचीली कंपनी की नीतियों और बाहरी पुरस्कारों का उपयोग किया.
हर्जबर्ग को स्वच्छता के रूप में वर्गीकृत करने वाले कारक हैं:
- वेतन और अन्य आर्थिक प्रोत्साहन या सामग्री
- कंपनी और संगठन की नीतियां
- साथियों के साथ संबंध संबंध
- शारीरिक संदर्भ जहां कार्यकर्ता अपने कार्यों को करता है
- कार्यकर्ता की निगरानी और पर्यवेक्षण
- स्थिति या वह स्थिति जो कर्मचारी कंपनी के भीतर व्याप्त है
- कार्यस्थल की स्थिरता
हालांकि, हर्ज़बर्ग द्वारा किए गए शोध ने निष्कर्ष निकाला कि ये कारक केवल श्रमिकों के बीच असंतोष को कम करने या उनसे बचने के लिए उपयोगी थे, लेकिन अपने काम के साथ वास्तविक संतुष्टि उत्पन्न करने के लिए नहीं. इसके अलावा, जब कार्यकर्ता ने माना कि ये कारक उत्कृष्ट या उचित नहीं थे, तो उन्होंने बहुत जल्दी असंतोष उत्पन्न किया.
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प्रेरणा के कारक
स्वच्छता कारकों के विपरीत, प्रेरणा कारक श्रमिकों के लिए आंतरिक हैं, क्योंकि वे सीधे जुड़े हुए हैं स्थिति के साथ-साथ प्रकृति या कार्यों के साथ संतुष्टि वह व्यक्ति कंपनी के भीतर प्रदर्शन करता है.
ये प्रेरक कारक व्यक्ति के डोमेन के अंतर्गत होंगे, और इसमें उन भावनाओं या धारणा को शामिल किया जाएगा जो कार्यकर्ता को कंपनी के भीतर अपने विकास और विकास के बारे में, साथ ही पेशेवर मान्यता, आत्म-पूर्ति की इच्छा और जिम्मेदारियों की आवश्यकता के बारे में बताती है। आदि.
लंबे समय के लिए, नौकरियों के साथ बनाया गया था कंपनी की दक्षता और आर्थिक जरूरतों को कवर करने का इरादा, किसी भी संभावना को समाप्त करना जो कार्यकर्ता ने अपनी कार्य रचनात्मकता को विकसित करने या विकसित करने के लिए प्रेरित महसूस किया, जिससे उदासीनता और अनिच्छा की भावना पैदा हुई.
ये आंतरिक प्रेरक कारक हैं:
- संकाय उत्तेजक कार्य
- आत्मबल की अनुभूति
- उपलब्धियां
- वरिष्ठों द्वारा मान्यता
- बढ़ी हुई जिम्मेदारियों की संभावना
निष्कर्ष
इन सभी कारकों की पहचान करने के बाद, हर्ज़बर्ग ने अपने सिद्धांत के पूरक निष्कर्षों की एक श्रृंखला को आकर्षित किया:
- एक बुरा वातावरण तत्काल असंतोष का कारण बनता है श्रमिकों में, लेकिन एक स्वस्थ कार्य वातावरण इन की संतुष्टि की गारंटी नहीं देता है.
- नौकरी के असंतोष से बचना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि नौकरी की संतुष्टि को बढ़ावा दें.
- स्वच्छता कारक और प्रेरणा कारक सक्रिय होते हैं और स्वतंत्र रूप से निष्क्रिय होते हैं, दोनों कारकों की समान व्यक्ति विशेषताओं को देने में सक्षम होते हैं.
- स्वच्छता कारकों में सभी की समान प्रासंगिकता है.
- स्वच्छता कारकों में सुधार और विकास हुआ है अल्पावधि में सकारात्मक प्रभाव.
- स्वच्छता कारक अस्थायी और चक्रीय हैं। इसलिए समय बीतने के साथ कार्यकर्ता इन जरूरतों को नवीनीकृत कर रहा है.
इस मनोवैज्ञानिक के अनुसार कार्यों का संवर्धन
जैसा कि लेख की शुरुआत में उल्लेख किया गया है, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने कार्यों की समृद्धि के परिचय के लिए कार्य धन्यवाद के मनोविज्ञान के भीतर भी अपनी लोकप्रियता हासिल की। खुद हर्ज़बर्ग ने श्रमिकों की संतुष्टि में सुधार करने के लिए युक्तियों की एक श्रृंखला का विस्तार किया.
ये सुझाव हैं:
- समाप्त या कार्यकर्ता की जिम्मेदारी को बनाए रखते हुए कुछ नियंत्रणों को समाप्त करना अपने काम के बारे में.
- प्रत्येक कार्यकर्ता पर आने वाली जिम्मेदारियों की संख्या बढ़ाएँ.
- कंपनी के शीर्ष से कम अधिकार और श्रमिकों के लिए अधिक स्वतंत्रता.
- परिणामों और उद्देश्यों पर प्रतिक्रिया प्रत्येक कार्यकर्ता की.
- नए और अलग-अलग कार्यों का असाइनमेंट और वितरण, इनकी जटिलता की डिग्री बढ़ाना.
- उन कार्यों का असाइनमेंट जो कार्यकर्ता को अनुमति देते हैं अपने कौशल और प्रगति को पेशेवर रूप से प्रदर्शित करें.