इसके सामाजिक और संगठनात्मक नतीजों की भर्ती और चयन की प्रक्रिया

भर्ती और चयन प्रक्रिया किसी भी कंपनी के लिए बुनियादी है या संगठन अब, एक मूल प्रक्रिया होने के तथ्य का मतलब यह नहीं है कि यह सरल है और इसे हल्के ढंग से किया जा सकता है, क्योंकि परिणाम उल्टा हो सकता है.

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भर्ती: यह एक बुनियादी प्रक्रिया क्यों है?

चयन कार्य पहले मौलिक है क्योंकि कर्मियों की उचित भर्ती के बिना कोई संगठन नहीं हो सकता, जो समय के साथ आंतरिक और बाह्य दोनों परिवर्तनों के लिए एक गतिशील इकाई है (स्टील, सोलोवाज, बिकनेल एंड सैंड्स, 2014)। इसलिए, कोई भी कंपनी जो सफलता को बनाए रखने और प्राप्त करने का इरादा रखती है, उसकी अपनी भर्ती और चयन प्रक्रिया होनी चाहिए.

इस प्रक्रिया में जॉब फेयर, लिंक्डिन पर एक पोस्ट या जॉब पोर्टल्स के माध्यम से उम्मीदवारों को पहचानने और आकर्षित करने से अधिक शामिल है। इसका अर्थ नौकरी मूल्यांकन, साक्षात्कार डिजाइन, अपेक्षाओं प्रबंधन का विकास करना और लक्ष्यों, प्रतिक्रिया, प्रशिक्षण डिजाइन और प्रेरण, काम पर रखने और बातचीत, दूसरों के बीच में.

जिन कंपनियों के पास मानव संसाधनों की कमी होती है, वे या तो इस बुनियादी प्रक्रिया के लिए आर्थिक मदद करना चाहते हैं, जिनके स्वयं के मानव संसाधन टीम के मुकाबले मौद्रिक नुकसान होने का खतरा अधिक होता है। इस अतिरिक्त खर्च का एक कारण केवल उम्मीदवारों को खोजने के लिए बाहरी किराए पर लेने की लागत के कारण है.

यह ध्यान देने योग्य है मानव संसाधन विभाग को ऊपर वर्णित कार्यों को पूरा करना चाहिए चूंकि वह संगठनात्मक संस्कृति और मूल्यों को किसी और से बेहतर जानता है.

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संगठनात्मक नतीजे

इस प्रक्रिया में तत्वों की एक श्रृंखला शामिल है वे कंपनी की पहचान, उसकी छवि, मूल्यों और संगठनात्मक संस्कृति को दर्शाते हैं. स्पष्ट, परिभाषित, निष्पक्ष और पेशेवर भर्ती प्रक्रिया नहीं होने से कंपनी या संगठन मध्यम और दीर्घकालिक में अत्यधिक प्रभावित होंगे; इसी कारण से, कई नियोक्ता इस प्रक्रिया को कम आंकते हैं, क्योंकि एक खराब चयन प्रक्रिया के परिणाम और यह सब कुछ जो इसका तात्पर्य है आसानी से अल्पावधि में नहीं माना जाता है।.

नए कर्मचारी पहले महीनों के दौरान मुश्किल से ही काम करेंगे, हर कीमत पर कुछ गलतफहमी से बचना आपके परीक्षण अवधि को प्रभावित कर सकता है। नतीजतन, संगठनात्मक मूल्य भर्ती और चयन की प्रक्रिया में एक मूल भूमिका निभाते हैं, इस सरल कारण के लिए कि वे वही हैं जो इस एक के डिजाइन के लिए पैटर्न तय करेंगे।.

संगठनात्मक पहचान सुसंगत और स्थिर होनी चाहिए, इसलिए उम्मीदवारों की भर्ती और चयन करते समय कि पहचान का पता चलता है, मान लें कि यह प्रक्रिया उम्मीदवारों और नए कर्मचारियों के लिए प्रस्तुति का पत्र है। भर्ती करते समय, यह पूछना महत्वपूर्ण है कि हम उम्मीदवारों को किस तरह की धारणा बनाना चाहते हैं और हम किस प्रकार के उम्मीदवारों को आकर्षित करना चाहते हैं.

दुर्भाग्य से, ऐसी कंपनियों या संगठनों को ढूंढना बहुत आम है जो इस प्रक्रिया को कम आंकते हैं, इस प्रकार मध्यम और दीर्घकालिक में संगठनात्मक और यहां तक ​​कि सामाजिक नतीजे भी। इसमें समस्या की जड़ को खोजने में समय और धन का दोहरा खर्च शामिल है, जो विभिन्न संगठनात्मक क्षेत्रों से समझौता कर रहा है, जिसमें सबसे महत्वपूर्ण है, प्रभावशीलता:.

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जब भर्ती विफल ...

कर्मचारियों की चयन त्रुटियों के प्रभाव का एक स्पष्ट उदाहरण स्थिति की खराब मूल्यांकन के कारण खराब आर्थिक प्रक्रिया के कारण होने वाली अनावश्यक मौद्रिक हानि है, इसकी स्पष्ट अपेक्षाओं के बिना। पहले से ही यहां प्रशिक्षण प्रभावित होगा, नए कर्मचारी के लिए आवश्यक सीखने के क्षेत्रों को कवर न करने का खतरा है.

भी, कर्मचारी को ओवरलोडिंग का जोखिम दिखाई देता है, उसे ऐसी स्थिति में रखना जहां वह विफल हो सकता है और निकाल दिया जा सकता है; इस प्रकार मानव पूंजी के खराब प्रबंधन के कारण टीम की उत्पादकता प्रभावित होती है। इस तरह से फिर से चक्र शुरू करना, यह जानना नहीं कि वास्तविक दोष प्रक्रिया के आधार पर हैं, यह भी एक निम्न प्रबंधकीय गुणवत्ता और नेतृत्व को दर्शाता है, प्रतिभा को बनाए रखने में असमर्थ, एक स्वस्थ कार्य वातावरण को बढ़ावा देने और इष्टतम प्रदर्शन सुनिश्चित करने के लिए.

खैर, सामाजिक नतीजों के बारे में क्या??

कंपनियों और संगठनों श्रम बाजार पर उनका अत्यधिक प्रभाव है, या तो क्योंकि वे रोजगार पैदा करते हैं और एक ही समय में क्योंकि वे विभिन्न प्रोफाइल की आवश्यकताओं को आकार देते हुए जॉब प्रोफाइल में टोन सेट करते हैं, इस प्रकार उम्मीदवारों के विशिष्ट प्रोफाइल की मांग को प्रभावित करते हैं.

यह इस कारण से है कि सामाजिक जिम्मेदारी कंपनियों और समुदाय के लिए रुचि का विषय है, जहां एक खराब भर्ती प्रक्रिया न केवल कंपनी की उत्पादकता को प्रभावित करती है, बल्कि कर्मचारी और असफल उम्मीदवारों का कल्याण करती है। उत्तरार्द्ध के संबंध में, हमें दोनों को ध्यान में रखना चाहिए समय वे साक्षात्कार की तैयारी में निवेश करते हैं अस्वीकार किए जाने के प्रभाव की तरह, जो एक उपयुक्त प्रतिक्रिया प्राप्त करने में अधिक सहने योग्य हो सकता है, जो एक अच्छा संगठनात्मक प्रभाव छोड़ता है और यहां तक ​​कि फिर से प्रयास करने की इच्छा के साथ.

उत्तरार्द्ध को सामाजिक प्रतिक्रिया के रूप में समझना जो समुदाय को सकारात्मक या नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है। निष्पक्ष और पेशेवर भर्ती और चयन प्रक्रिया होने से भेदभाव, धोखे, शोषण से बचा जाता है और यहां तक ​​कि कर्मचारियों के लिए शिक्षा और सीखने का अवसर भी मिलता है।.

संदर्भ संबंधी संदर्भ:

• स्टील, सी।, सोलोविज, के।, बिकनेल, ए। एंड सैंड्स, एच। (2014)। व्यावसायिक मनोविज्ञान लंदन, पियर्सन.

• टॉरिंगटन, डी।, हॉल।, टेलर, एस और एटकिंसन, सी। (2014)। मानव संसाधन प्रबंधन। लंदन, पियर्सन.