उत्पादकता कैसे बढ़ाएं और कार्यकर्ता स्वायत्तता में सुधार कैसे करें

एक पूंजीवादी मॉडल में वर्तमान की तरह, कई उद्यमियों का सपना श्रमिकों की उत्पादकता को बढ़ाना है ताकि आपके संगठन अधिक लाभ उत्पन्न करें। और, हालाँकि कंपनी के मुनाफे को बढ़ाने का कोई निश्चित जवाब नहीं है, इसे करने के तरीके या इसके लिए मौजूद उपकरण, पिछले दशकों में व्यापार प्रणाली पर आधारित विधियों में से एक है, ( और, दुर्भाग्य से, यह ज्यादातर श्रमिकों पर नियंत्रण है (जोडर और अलोस, 2008).

हालांकि, इस बात के प्रमाण हैं कि उत्पादकता में सुधार का तरीका वास्तव में विपरीत है: कर्मचारियों की स्वायत्तता में वृद्धि.

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कंपनियों में नियंत्रण और उत्पादकता

कई लेखक (जैसे Peña, 2004) सहमत हैं कि मनुष्य के रूप में हम हमेशा असुरक्षा को खत्म करना चाहते हैं, हमारी स्व-छवि को अच्छी स्थिति में रखें या बस हमारे बाहर कारकों पर कम निर्भर महसूस करें, जो आमतौर पर पर्यावरण और खुद को नियंत्रित करने की प्रवृत्ति में परिवर्तित होते हैं। मनोविज्ञान में इसे प्रसिद्ध "नियंत्रण की आवश्यकता" कहा जाता है। बेशक नियंत्रण की भावना या, इस श्रम संदर्भ में, नियंत्रित होने की, बहुत प्रभावित करती है कि एक कार्यकर्ता किसी संगठन को कैसे मानता है.

आजकल हम कंपनियों में नियंत्रण के स्तर के बारे में एक डिग्री या पैमाने के बारे में बात कर सकते हैं। एएक चरम पर वे बहुत ही नियंत्रित कंपनियां होंगी, जिसमें कर्मचारी को आमतौर पर लगता है कि वह नियमों को नहीं छोड़ने के लिए बाध्य है और केवल आवश्यकता (मुख्य रूप से आर्थिक) के लिए है और "आदेश" का पालन करने तक सीमित है, चाहे या नहीं.

इसके विपरीत, दूसरे चरम पर हम उन कंपनियों को पाते हैं जो श्रमिकों में नियंत्रण छोड़ती हैं और वितरित करती हैं, जिससे उनकी स्वायत्तता बढ़ती है (जैसे कि जैपोस, Google और ट्विटर जैसी कंपनियां).

इस बिंदु पर, आप नियंत्रण और उत्पादकता के स्तर से संबंधित कुछ बुनियादी आधार स्थापित कर सकते हैं। हर रोज़ के स्पष्ट उदाहरणों से जो हमारे दिन-प्रतिदिन की वास्तविकता को दर्शाते हैं, जहाँ हम देखते हैं कि यदि हम कुछ ऐसा करते हैं जो स्वयं से आता है तो हम इसे और अधिक कुशल तरीके से करते हैं यदि हम आदेश दिए जाते हैं, यहां तक ​​कि अनुभवजन्य अध्ययन जो पहले ही दिखा चुके हैं परिवर्तनकारी नेतृत्व (मेंडोज़ा एट अल।, 2007), अन्य अधिक अधिनायकवादी नेतृत्व शैलियों के सामने, व्यक्ति की ओर से नियंत्रण की अधिक भावना (आंतरिक नियंत्रण के नियंत्रण), साथ ही साथ कार्य प्रदर्शन में एक महत्वपूर्ण सुधार के साथ जुड़ा हुआ है। (हॉवेल और एवोलियो, 1993).

विभिन्न संगठनों को देखने का तरीका उत्पादक प्रक्रिया में महत्वपूर्ण है, चूंकि आंतरिक प्रेरणा (उत्पादकता के लिए प्रमुख प्रस्तावक) आमतौर पर पहले ग्रेड-ग्रेड में उजागर किए गए पहले मामले में कम हो जाती है, अर्थात्, अधिक नियंत्रण वहाँ है.

दुर्भाग्य से दुनिया उस निर्माण और कंपनियों के एक बड़े प्रतिशत के तहत बनाई गई है उनके पास अभी भी एक पिरामिडिक श्रेणीबद्ध मॉडल है जहां बॉस वह होता है, जो उच्चतर होता है, उसके पास अधिक नियंत्रण होता है और निर्णय लेने की शक्ति होती है। इस प्रकार की कंपनी में, यह स्पष्ट है कि श्रमिक "काम करते हैं" और कंपनी के मूल्यों के लिए प्रतिबद्ध महसूस नहीं करते हैं.

प्रेरणा का महत्व

बाजार और मानव संसाधन प्रणालियों के विकास के साथ, आवश्यकता को देखा गया है उपयोगकर्ता को अधिक मूल्य देने और अधिक शक्ति और प्रेरणा प्रदान करने के लिए, कार्यस्थल में दाईं ओर और आराम से (काम में कुछ मनोदैहिक जोखिमों को खत्म करने के अलावा, जो कंपनी के लिए समस्या पैदा कर सकता है).

लेकिन जो देखा जा रहा है, वह भी यही है उपयोगकर्ता के पास जितनी अधिक स्वायत्तता या नियंत्रण है, उतना अधिक उत्पादक है और कई लेखकों के रूप में अपनेपन की भावना को बढ़ाता है। विशेष रूप से डेसी और रयान, जिन्होंने 1985 में पहले से ही आत्मनिर्णय (टीएडी) के अपने सिद्धांत के साथ समझाया था कि तीन मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं हैं जो व्यक्तियों को व्यक्तिगत और व्यावसायिक रूप से विकसित करने के लिए पूरी होनी चाहिए: स्वायत्तता, सक्षम महसूस करना और संबंधित होना.

अपनी उत्पादकता से जुड़े कार्यकर्ता की प्रेरणा को महत्व देने के लिए, हम नवीनतम सर्वेक्षण लाते हैं वैश्विक कार्यस्थल की स्थिति (ओ'बॉयल एंड हैटर, 2013) प्रतिष्ठित गैलप, जो इसे उजागर कर रहा है दुनिया भर में 63% कर्मचारी, एक बहुसंख्यक हैं, जो असम्बद्ध हैं, और इसका मतलब है कि वे संगठनों के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कम प्रयास समर्पित करेंगे। इसके अलावा, कुल का 24% सक्रिय रूप से हतोत्साहित किया जाता है, यह दर्शाता है कि उनके सहकर्मियों के लिए असंबद्ध और अनुत्पादक के अलावा नकारात्मकता फैलने की संभावना है.

नवाचार बढ़ाएँ: GAMeeP मामला

हालांकि, पहले से ही कई सफलता की कहानियां हैं जहां यह कहा गया है कि कंपनी कार्यकर्ता को आत्म-प्रबंधन उपकरण प्रदान करती है या उत्पादकता और संतुष्टि में वृद्धि से संबंधित कई सिद्धांतों का पालन करते हुए न केवल आर्थिक संसाधनों के साथ मजबूत करती है और प्रेरित करती है। श्रम.

यह वह जगह है जहां एक अनुप्रयुक्त अनुसंधान परियोजना कार्य जीवन की गुणवत्ता के क्षेत्र में खेल के क्षेत्र में आती है, अनुसंधान और विकास परियोजनाओं के ढांचे के भीतर औद्योगिक प्रौद्योगिकी विकास, CDTI (2015-2017) के लिए केंद्र द्वारा और यूरोपीय द्वारा क्षेत्रीय विकास (ईआरडीएफ) स्मार्ट विकास कार्यक्रम ईआरडीएफ 2014-20 से जुड़ा हुआ है. प्रोजेक्ट को GAMeeP (Gamified Employee Engagement) कहा जाता है और एक छोटी सी स्पेनिश कंपनी Compartia द्वारा विकसित किया गया है.

कहानी लाइन के बाद GAMeeP, एक गेम उपकरण प्रबंधन प्रणाली को जन्म देती है जिसका उद्देश्य मानव जीवन के प्रबंधन को सरल बनाने के साथ-साथ कर्मचारियों की भलाई और प्रतिबद्धता को बढ़ाने के अलावा कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना और टीमों और संगठनों की समग्र उत्पादकता में वृद्धि करना है।.

Gamification की शक्ति

गेम्स के संदर्भ में, रयान, रिग्बी और प्रिज्बील्स्की (2006) का एक अध्ययन यह निष्कर्ष निकालता है कि व्यक्ति कंप्यूटर (वीडियो गेम के माध्यम से गेम के प्रति आकर्षित होते हैं, लेकिन गेमिज़न के लिए एक्स्टेंसिबल) आंशिक रूप से क्योंकि हम खेल खेलते समय स्वायत्तता, प्रतिस्पर्धा और अंतरसंबंध का अनुभव करते हैं ठीक ऊपर बताई गई तीन मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं ताकि एक व्यक्ति का विकास हो सके).

वर्चुअल प्लेटफॉर्म में पहले से ही विकसित है कार्यों और प्रोत्साहनों की एक प्रणाली तैयार की गई है, कार्यकर्ता को शक्ति और स्वायत्तता के साथ समाप्त करने और उन कार्यों को चुनने और प्रदर्शन करने में सक्षम होने के लिए जो हमेशा स्वतंत्र रूप से वांछित होते हैं। केवल मंच के विकास के साथ ही सामग्री नहीं, एक शोध किया गया था (प्री-पोस्ट टेस्ट मॉडल) वास्तव में प्रदर्शित करने के लिए कि कैसे नवीन गेमिफाइड सिस्टम ने श्रमिकों के व्यवहार में सुधार किया। जिन संकेतकों को मापा गया था, वे एक तरफ थे: स्वायत्तता, सक्षमता और पारस्परिक संबंध (काम पर बुनियादी मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की संतुष्टि का स्पेनिश संस्करण, वर्गास टेल्लीज़ और सोटो पतिनो, 2013, डेसी और रयान, 2000) और दूसरी तरफ। प्रदर्शन संकेतक (निहितार्थ / प्रतिबद्धता, सहयोग, दक्षता, उत्पादकता).

निष्कर्ष बहुत स्पष्ट थे: GAMeeP प्रणाली के लिए धन्यवाद, उपयोगकर्ता अधिक प्रतिबद्ध हैं, अधिक सहयोग करते हैं और अधिक उत्पादक हैं, कुछ संदर्भों में प्रतियोगिता के स्तर को बढ़ाने के अलावा.

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निष्कर्ष

तालिका और पिछले शोध के आंकड़ों के साथ, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि दुनिया विकसित होती है और इसके साथ कंपनियां और नेतृत्व शैली। संगठनों के प्रबंधन के तरीकों में बदलाव के साथ और क्या है लोगों के व्यवहार में परिवर्तन हाथ आता है. कार्यों पर अधिक नियंत्रण रखने, अधिक प्रेरित होने या अधिक लचीले घंटे होने के कुछ ही बदलाव ऐसे हैं जो नौकरी की संतुष्टि की भावना को बढ़ाते हैं जो आज हम जानते हैं.

मानव संसाधन के नेतृत्व शैलियों और व्यवसाय प्रबंधन मॉडल में देखे गए और अपेक्षित बदलाव के साथ, वर्तमान और भविष्य की बाजार की जरूरतों को झलक दिया जाता है (विशेष रूप से कुछ क्षेत्रों जैसे मनोरंजन, प्रौद्योगिकी, सामग्री, आदि).

वर्तमान, पल जिसमें सूचना युग लोगों और प्रतिभा के युग को रास्ता देता है, वे श्रमिकों, कौशल (एक रचनात्मक प्रकृति के), और कंपनियों की ओर से, नए मॉडल जैसे GAMeeP मानवता और कुछ व्यावसायिक मूल्यों को बढ़ाते हैं, जो कि अधिक से अधिक नौकरी से संतुष्टि और उत्पादकता का नेतृत्व करते हैं।.

संदर्भ संबंधी संदर्भ:

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