ज्ञान प्रबंधन के लिए तकनीक और उपकरण

साइकोलॉजीऑनलाइन के इस लेख में, हम ज्ञान, दृष्टिकोण प्रशिक्षण और कौशल के सुधार के माध्यम से वर्तमान या भविष्य के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कंपनी और व्यक्तियों द्वारा किए गए सभी प्रयासों की पहचान करना चाहते हैं। यही कारण है कि हम एक श्रृंखला का वर्णन और वर्णन करेंगे ज्ञान प्रबंधन के लिए तकनीक और उपकरण.

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1. prolog
2. ट्यूशन:
3. कोचिंग
4. सलाह
5. कपट
6. स्टाफ रोटेशन
7. सहयोग और टीम वर्क
8. ज्ञान लो
9. नेताओं का विकास
10. साक्षात्कार को अनलिंक करना
11. अलविदा कहो

prolog

वर्ष 2001 में, मैं बहुत ही तेजी से बढ़ते मुद्दे के बहुत करीब पहुंच गया ज्ञान प्रबंधन, ये ऐसे समय थे जब नई अर्थव्यवस्था, यानी ज्ञान-आधारित कंपनियां, निवेशकों और के साथ पूर्ण प्रेम में थीं मानव पूंजी प्रबंधन यह उन सभी परियोजनाओं के विकास के लिए अपरिहार्य हो गया, कुछ ने कहा कि यह एक और गुज़रने वाली सनक होगी और अन्य लोगों ने तर्क दिया कि इसने खुद को उस स्थान पर डाल दिया, जो धन पैदा करने वालों के लायक था.

आजकल मैं समझता हूं कि पद इतने विपरीत नहीं हैं और सभी कंपनियों के दोनों नई या बूढ़ी अर्थव्यवस्था ने लोगों के सही मूल्य को समझा है और यह सभी प्रकार के संगठनों में मानव संसाधन विभागों की प्रमुखता और बढ़ते व्यावसायिकरण में देखा जाता है.

इस लेख के विकास में, मैं कुछ ऐसी तकनीकों को उजागर करूँगा, जिन्हें अलग-थलग किया जाता है, जिन्हें ज्ञान के प्रबंधन और विस्तार के लिए उपयोगी उपकरण के रूप में नहीं पहचाना जा सकता है, लेकिन यह, एक संपूर्ण और एक व्यावसायिक रणनीति के हिस्से के रूप में देखा जाता है, इस संसाधन के प्रबंधन में बहुत महत्व प्रदान करता है वहाँ है, हालांकि हमने इसे अलग तरह से कहा या इसके महत्व को कम से कम किया.

सबसे पहले मैं जेम्स जेनक्स के विचारों पर झुकूंगा, जो इस उद्देश्य के लिए पहचान करते हैं, निम्नलिखित उपकरण:

• assesment: प्रशिक्षण की जरूरतों, शक्तियों और कमजोरियों का आकलन करने की नियमित समीक्षा.
• का विकास असाइनमेंट, जॉब रोटेशन या एक विभाग से दूसरे विभाग में जाना.
• का विकास परियोजना या कार्य अपने अनुभव और विशेष क्षमताओं के संबंध में.
• का विकास करें और लाभ उठाएं जनसंपर्क प्रबंधक.
• आंतरिक पाठ्यक्रम, कंपनी के प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उत्पन्न हुआ.
• बाहरी पाठ्यक्रम: लघु संगोष्ठी “डिब्बा बंद” या कंपनी की जरूरतों के संबंध में पूर्व-सशस्त्र.
• ग्रहण (अनुवर्ती): एक अधिक अनुभवी प्रबंधक की देखरेख में नौकरी पर प्रशिक्षण.
• आत्म विकास समान क्षेत्रों पर केंद्रित है और सीधे काम पर लागू होता है.

ट्यूशन:

वे हैं पूर्ण संबंधों की ओर उन्मुख यह कर्मचारियों के बीच स्थापित किया जाता है, ताकि कर्मचारियों में से एक, आम तौर पर उच्च रैंक या उसी के समान हो, लेकिन अधिक अनुभवी, सलाहकार के रूप में कार्य करता है, व्यवहार का मॉडल, संपर्कों का सहायक और सामान्य रूप से समर्थन करता है.

कोचिंग

का यह आंकड़ा कोच, कोच, यह कुछ कंपनियों में इस्तेमाल किया जाना शुरू हो जाता है ताकि वरिष्ठ प्रबंधकों की सहायता करें. आजकल नेताओं की बैठकों में उन्हें देखने और ज्ञान प्राप्त करने और विकसित करने के विषयों पर काम करने के लिए संभव है.

सामान्य उद्देश्य उन नेताओं की मदद करना है जिन्हें अपने कौशल को तेज करने या किसी विशिष्ट क्षेत्र में सुधार करने की आवश्यकता है.

हम इसे इस प्रकार परिभाषित कर सकते हैं: व्यावसायिक परिणामों और व्यक्तिगत संतुष्टि को बेहतर बनाने के लिए किसी व्यक्ति या टीम की सीखने की क्षमता को खोजने और जारी करने के उद्देश्य से एक नियोजित विकास प्रक्रिया.
की विभिन्न श्रेणियां हैं कोचिंग deejecutivos:

प्रतिक्रिया-कोचिंग: इसकी अवधि एक से छह महीने के बीच होती है, कार्यकारी एक कार्यक्रम के माध्यम से प्रतिक्रिया प्राप्त करता है जो उसे ठोस जरूरतों का जवाब देने के लिए प्रशिक्षित होने में मदद करता है.

पूर्ण विकास कोचिंग: इसकी अवधि छह और बारह महीनों के बीच है, यह बीच में स्थापित है कोच और कार्यकारी एक अधिक घनिष्ठ और घनिष्ठ संबंध है। अलग-अलग लोगों, निर्देशकों, सहयोगियों, सहयोगियों और, कभी-कभी, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं और यहां तक ​​कि परिवार के सदस्यों का साक्षात्कार करके व्यक्ति से बहुत सारी जानकारी एकत्र की जाती है।.

एक बार डेटा संग्रह पूरा हो जाने के बाद, ट्रेनर कार्यकारी के साथ मिलकर परिणामों का विश्लेषण करता है और एक विकास योजना विकसित करता है.
कोच तब तक काम करता है जब तक कि योजना को निष्पादित नहीं किया जाता है और वह अपने उद्देश्य में सुधार करने में कामयाब रहा है.

कार्य कोचिंग: इस तरह का कोचिंग एक निश्चित क्षेत्र, (विपणन, वित्त, सार्वजनिक प्रस्तुतियों आदि) में अधिकारियों को ज्ञान और कौशल देने का प्रस्ताव है।
प्रशिक्षक एक विशिष्ट अनुशासन के विशेषज्ञ हैं, और यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त सत्र एकत्र किए जाएंगे कि व्यक्ति ने उस विषय का उचित ज्ञान और कौशल हासिल कर लिया है.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ए कोचिंग अधिकारियों के लिए ज्ञान को विकसित करने के लिए बाकी रणनीति में यह होना चाहिए और यह निवेश किसी व्यक्ति द्वारा एकाधिकार नहीं है.

सलाह

एक संरक्षक है कुछ अनुभव के साथ एक आंकड़ा जो सीखने में मदद करता है, सड़कों को दिखाता है, साथ देता है। यह एक खोज और पुष्टि प्रक्रिया का सूत्रधार है.

यह हमेशा दो लोग हैं जो एक ही संगठन के हैं.

यह हमें बताता है, चिप बेल, विशेषज्ञ सलाहकार में सलाह, संरक्षक, अपने शिष्य की तरह, चार प्रमुख विशेषताओं पर भरोसा करना पड़ता है ताकि संबंध लाभदायक हो: विनम्रता, जिज्ञासा, आत्मविश्वास और सुनने की क्षमता.

किसी कार्यक्रम के अच्छे क्रियान्वयन के लिए निम्नलिखित चरण हैं:
सबसे पहले, सुनिश्चित करें पेशा हस्तक्षेप करने वाली पार्टियों; ट्यूटर और व्यक्ति को विकसित किए जाने वाले कार्य के लाभों के बारे में आश्वस्त होना चाहिए.

दूसरा, इस गतिविधि का तात्पर्य है ट्रेनिंग और ट्रेनिंग, संरक्षकता के तहत, और ट्यूटर के व्यक्ति के बाद से, अगर यह पहले कभी नहीं था, तो आपको इस संबंध में कुछ प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए.

यह प्रथा अस्सी के दशक में उठती है, जब कई कंपनियां गहरे कर्मचारी विनियम, संरचनात्मक परिवर्तन, भौगोलिक और कार्यात्मक गतिशीलता को संबोधित करती हैं.

इस पृष्ठभूमि के खिलाफ, कंपनियां कर्मचारी में बहाल किए जाने वाले कंपनी के उद्देश्यों के साथ निष्ठा, विश्वास, पहचान जैसे मूल्यों को चाहती हैं.

यही कारण है कि यह सलाह सेवाओं के कार्यक्रमों के माध्यम से उनके साथ ज्ञान, अनुभव, मानदंड और निर्णय साझा करने की कोशिश करता है.

ये कार्यक्रम चाहते हैं प्राथमिकता के उद्देश्य के रूप में:

• भविष्य के प्रबंधकों का प्रशिक्षण.
• प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संबंधों में सुधार.
• निचले से उच्च स्तर तक एक प्रतिक्रिया चैनल का उद्घाटन.
• संगठन में ज्ञान प्रबंधन.

संबंध नियमित संपर्क बनाए रखने के समझौते पर आधारित है समय की एक निश्चित अवधि के दौरान। इसमें शामिल लोगों के बीच संबंध एक प्रत्यक्ष पदानुक्रम के अधीन नहीं होना चाहिए। संरक्षक और शिष्य दोनों को अनौपचारिक रूप से जारी रखने के लिए कार्यक्रम से शब्द को अलग करने में सक्षम होना चाहिए। इसके लिए, शिष्य को शुरू से स्पष्ट होना चाहिए कि वह अपने संरक्षक से क्या प्राप्त करना चाहता है, इसे संवाद करें और इसे प्राप्त करने का प्रयास करें.
इस नीति से हमें जो संभावनाएं मिलती हैं, उनमें से एक यह है कि मौन ज्ञान पर कब्जा करने की संभावना है, जहां पुराने कर्मचारी कम अनुभव वाले लोगों को प्रशिक्षित कर सकते हैं। यह सोचा जाता है कि सबसे अच्छे नेता अन्य नेताओं से निकलते हैं जिन्होंने उन्हें बनाया है.

ज्ञान प्रबंधन के संबंध में, संरक्षक का उद्देश्य लोगों के प्रबंधन और व्यवसाय प्रबंधन और प्रशासन के बारे में उनके ज्ञान की व्याख्या करना है.

लेकिन उस ज्ञान का ध्यान रखने के लिए एक सलाह “प्रवाह” पूरे संगठन में, ताकि यह प्रक्रिया अपने आप ठीक हो जाए और यह न पाए कि इसे लगातार दोहराएं.

स्व-निर्देशित करियर

लोग अब एक ही संगठन में अपने पूरे जीवन काम नहीं करते हैं; उस कारण से; उनके करियर उनके हैं और उन्हें निर्देशित करने के लिए उन्हें कुछ करना चाहिए.

पिछले वर्षों की योजना में, जब कंपनियां अपने कर्मचारियों के कैरियर के विकास के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार थीं, तो वे अपने रोजगार को बनाए रखने के लिए भी जिम्मेदार थे। वर्तमान योजना में जहां एक व्यक्ति अपने कामकाजी जीवन के दौरान कई बार बदलता है, वह इस बदलाव के लिए जिम्मेदार है और इस दृष्टिकोण से वह अपने करियर के लिए जिम्मेदार है।.

खुला करियर या नौकरी पोस्टिंग

इन मामलों में कंपनी सभी पदों को खोलती है और लोग उन पदों के लिए आवेदन करते हैं जिन पर वे कब्जा करना चाहते हैं। यह एक व्यक्तिगत कार्रवाई से दौड़ के दृष्टिकोण को खुद को चैनल करने का एक तरीका है: यह समझाते हुए कि आप कंपनी के दायरे में एक खोज में भाग लेना चाहते हैं.

इस उपकरण को सफलतापूर्वक लागू करने वाली कंपनियां अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के क्षेत्र में पहले ऐसा करती हैं, जहां लोग बिना किसी डर के कह सकते हैं कि वे अपनी स्थिति बदलना चाहते हैं और बढ़ना चाहते हैं.
एक अन्य कुंजी जानकारी है: यह पारदर्शी रूप से प्रचारित किया जाना चाहिए कि आंतरिक खोजें क्या हैं और कब बाजार में जाना तय है.

यंग प्रोफेशनल प्लान

यह उन लोगों के समूह का चयन है जो एक ही कार्यक्रम से निर्देशित प्रशिक्षण के साथ भविष्य के प्रबंधक या संगठन के प्रमुख लोग होंगे.

इन कार्यक्रमों के सफल होने के लिए, यह आवश्यक है कि अधिकतम ड्राइविंग और मुख्य प्रबंधकों ने इन युवाओं के कैरियर की योजना को स्पष्ट कर दिया है.

न केवल उन्हें बड़े संगठनों में लागू करना संभव है, बल्कि जो कोई भी अपने मानव संसाधनों को अपनी कंपनी की बौद्धिक पूंजी मानता है और उन्हें अपने व्यवसाय के लिए रणनीतिक मानता है, उन्हें अपने संगठन के भविष्य के लिए युवा लोगों को ध्यान में रखना चाहिए।.

युवा लोगों के लिए विभिन्न कार्यक्रम:

• छात्रवृत्ति और इंटर्नशिप: छात्रों के लिए कैरियर के बीच में और 70% तक.
• प्रशिक्षु: अनुमोदित और अंतिम वर्ष में 85% विषयों के साथ विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए.
• युवा स्नातकों के लिए कार्यक्रम जो एक निर्भरता संबंध में संगठन में प्रवेश करते हैं.

इस प्रक्रिया का एक प्रमुख पहलू है भरती विभिन्न चैनलों के माध्यम से:

• विज्ञापनों: मौलिकता की तलाश की जाती है और कंपनी की छवि और मूल्य संचारित होते हैं। वे पारंपरिक खोज से अलग हैं.
• विश्वविद्यालय: वीडियो के साथ प्रस्तुतियां दी जाती हैं और कंपनी की सामग्री वितरित की जाती है.
• उल्लिखित: पिछले लिटर के युवाओं ने रुचि ली है.
• जब कार्यक्रम ज्ञात होता है, तो आप प्रवेश कर सकते हैं पाठ्यक्रम कंपनी की वेबसाइट से.

सामान्य रूप से इन कार्यक्रमों की विशेषताओं और लाभों को इस बात के लिए जाना जाता है कि चयन प्रक्रियाओं में बड़े समूहों के साथ क्या काम करना चाहिए, जो हजार उम्मीदवारों को पास कर सकते हैं.

कार्यक्रम में शामिल चरणों को पाठ्यक्रम के स्वागत और पढ़ने के साथ शुरू किया जाता है, फिर समूह साक्षात्कार आयोजित किए जाएंगे जहां कार्यक्रम की विशेषताएं, समूह की क्षमता और व्यक्तित्व आकलन और मूल्यांकन को भविष्य के नेताओं की भागीदारी के साथ प्रस्तुत किया जाएगा।.

इसलिए भविष्य के नेताओं की तलाश करते समय प्रारंभिक परीक्षणों को पारित करने के बाद, यह संख्या काफी कम हो जाती है और आप प्रक्रिया के अधिक विशिष्ट चरण में प्रवेश करते हैं, जहां इस व्यक्तिगत उदाहरण में:

• मानव संसाधन के साथ एक गहन व्यक्तिगत साक्षात्कार.
• दीप साक्षात्कार के अंत में नेताओं के साथ, जो पाँच तक पहुँच सकते हैं.
• मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन.
• तकनीकी मूल्यांकन, कुछ मामलों में.
• भाषा का मूल्यांकन.
• अंतिम भर्ती साक्षात्कार.

इन कार्यक्रमों में सबसे लगातार गतिविधियाँ हैं:

• पारंपरिक शैली के पाठ्यक्रम.
• कार्यस्थल में प्रशिक्षण.
• कार्यशालाओं.
• tutorships.
• विशेष कार्य (परियोजनाएं).

कपट

यह तकनीक नोनका द्वारा वर्णित है, ज्ञान बनाने वाली कंपनी के प्रबंधन पर, एक संगठन की स्थापना करना शामिल है जो प्रक्रियाओं, परियोजनाओं, परिचालन गतिविधियों और प्रबंधकीय जिम्मेदारियों की नकल करता है.

जापानी कंपनियों के संगठनात्मक ढांचे का मूल सिद्धांत है कपट.
दोहराव महत्वपूर्ण है, क्योंकि संचार और अधिक लगातार संवाद को उत्तेजित करता है. यह एक उत्पन्न करता है “सामान्य संज्ञानात्मक भूभाग” कर्मचारियों के बीच और इस तरह से, मौन ज्ञान के प्रसारण की सुविधा प्रदान करता है.
संगठन के सदस्य अंडरहैंड जानकारी साझा करते हैं, वे दूसरों को व्यक्त करने की कोशिश कर रहे हैं पर कब्जा कर सकते हैं। यह पूरी कंपनी के लिए नए स्पष्ट ज्ञान का विस्तार करने की अनुमति देता है, ताकि इसे अन्य कर्मचारियों द्वारा आंतरिक किया जा सके.

द्वैत का तर्क इसे एक अतिव्यापी प्रक्रिया के रूप में समझा जाना चाहिए जिसमें विभिन्न कार्यात्मक विभाजन श्रम के साझा विभाजन के माध्यम से एक साथ काम करते हैं.

¿एक ही उत्पाद विकास परियोजना के लिए कर्मचारियों के दो या अधिक समूहों को क्यों आवंटित करें?.
क्योंकि, जब कोई साझा जिम्मेदारी होती है, तो जानकारी को गुणा किया जाता है और अवधारणाओं को बनाने और व्यवहार में लाने के लिए कंपनी की क्षमता बढ़ जाती है।.

कंपनी की सभी सूचनाओं की मुफ्त पहुंच द्वैधता उत्पन्न करने का कार्य करती है.

कुंजी कर्मचारियों को लगातार साबित करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए है कि वे सब कुछ साबित और सुरक्षित तथ्य पर विचार करें.

स्टाफ रोटेशन

घुमाव है ज्ञान उत्पन्न करने का दूसरा तरीका और नए कौशल विकसित करने और कई दृष्टिकोणों से कंपनी को जानने के लिए कर्मचारियों के मूल्य में वृद्धि करना.

ये कार्यक्रम कुछ इस प्रकार हैं ज्ञान संचारित करने के सबसे प्रभावी तरीके, क्योंकि कई कंपनियों में, ज्ञान और अनुभव केवल कुछ लोगों में पाए जाते हैं, इसलिए जो कर्मचारी इन विशेषज्ञों के दैनिक संपर्क में हैं, वे अपने कौशल और ज्ञान से बहुत लाभान्वित होते हैं, लेकिन फिर भी, उनका क्षेत्र प्रभाव काफी सीमित है, इसलिए कंपनी के विभिन्न हिस्सों में उन्हें स्थानांतरित करने का तथ्य उस धन के संचरण की सुविधा प्रदान करता है.

सहयोग और टीम वर्क

टीमें अक्सर व्यक्तिगत प्रयासों को असाधारण सफलताओं में परिवर्तित करते हैं. उच्च प्रदर्शन टीमों के अध्ययन से पता चलता है कि समूह अक्सर सामूहिक प्रतिभाओं को व्यक्तिगत उपलब्धियों की ओर धकेलते हैं। मजबूत मांगों का सामना करते हुए, टीम ज्ञान और काम करने की शैली के अलावा, अलग-अलग व्यक्तियों की तुलना में समस्याओं को बेहतर ढंग से हल करती है.

ज्ञान लो

विचार के होते हैं बाहरी आपूर्तिकर्ताओं में निवेश करें वे संगठन को मजबूत करने के लिए विचारों, नए ढांचे और उपकरणों का योगदान करते हैं। कंसल्टेंट्स और उप-कॉन्ट्रैक्टर्स, प्रभावी रूप से उपयोग किए गए, अपने ज्ञान को साझा कर सकते हैं, नए बना सकते हैं और उन लोगों से भी बेहतर योजना बना सकते हैं, क्योंकि वे काम के करीब हैं, इसे हासिल नहीं किया.

कई कंपनियां हैं सलाहकारों का उपयोग करना सीखना, उन पर निर्भर नहीं होना. इस दृष्टिकोण को अपनाने, सलाहकारों के मॉडल को अपनाने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी के पास उन विचारों को लागू करने का अपना तरीका है। ज्ञान को ग्राहक संगठन में स्थानांतरित किया जाना चाहिए ताकि सलाहकार अपने स्वयं के काम के कारण अनावश्यक हो जाएं.

कंपनी को सलाहकारों के तरीकों और उपकरणों को खोलना होगा ताकि आपके कर्मचारी बाद में उन्हें पुन: पेश और तैनात कर सकें। उधार का अर्थ है परियोजनाओं पर कम ध्यान देना और सलाहकार की मदद से पुनर्गठन विधियों पर अधिक ध्यान देना.

सलाहकार के सफल उपयोग का मतलब है “इसे अपना बनाने के लिए अपना ज्ञान उधार लें”, इसे किराए पर देने के विपरीत.

नेताओं का विकास

जब एक संगठन ने अपनी संगठनात्मक संस्कृति और पेशेवर वातावरण के अनुसार एक अच्छे नेता के लक्षण स्थापित किए हैं, तो यह आवश्यक है कि वे प्रबंधन के विकास प्रणाली को अपने स्वयं के उद्देश्यों के लिए डिजाइन, कार्यान्वित और उन्मुख करें।.

हमें यह ध्यान में रखना चाहिए कि एक ऐसे संगठन में जो ज्ञान का एक ट्रांसमीटर होने का ढोंग करता है, एक अच्छे नेता की सबसे महत्वपूर्ण जिम्मेदारी अन्य नेताओं को व्यक्तिगत रूप से विकसित करना है.

हमें इसे मजबूत और बेहतर बनाने के लिए मौजूदा कर्मचारियों में निवेश करना चाहिए. सीखने का हिस्सा कार्यक्रमों और प्रशिक्षण केंद्रों में किया जाता है; बहुत अधिक काम के दौरान प्रथाओं में किया जाता है। दोनों मामलों में, प्रबंधक सीखने में निवेश करके अपनी बौद्धिक पूंजी की खेती करते हैं जिसमें अनुसंधान को कार्रवाई के साथ जोड़ा जाता है, नए विचार पुराने लोगों को बदल देते हैं और व्यवहार बदलते हैं.

बौद्धिक पूंजी कार्यों की एक रचनात्मक रणनीति जब शीर्ष प्रबंधक सुनिश्चित करते हैं कि विकास सिर्फ एक शैक्षणिक गतिविधि से अधिक है, जब प्रशिक्षण कंपनी के परिणामों से जुड़ा होता है, न कि सरल सिद्धांत से, जब शिक्षण सक्रिय होता है और जब कार्य अनुभव से व्यवस्थित रूप से सीखना होता है.

साक्षात्कार को अनलिंक करना

जिन कंपनियों में डिकॉयलिंग होती है दर्दनाक घटनाओं के बिना या कर्मचारी के स्वैच्छिक प्रस्थान से, हमारे पास इस उदाहरण में किसी से प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया प्राप्त करने का एक शक्तिशाली अवसर है, जो संगठनात्मक संरचना में उनकी सदस्यता तक सीमित होने के बिना, प्रासंगिक जानकारी पहले हाथ दे सकता है।.

कुछ लेखक सलाह देते हैं समय की अवधि को निकास और इस प्रकार के साक्षात्कार के बीच से गुजरने दें, अधिक से अधिक निष्पक्षता प्राप्त करने के लिए, अन्य लोग इसे कम से कम समय में करने की सलाह देते हैं.

अलविदा कहो

डेव उलरिच के विचार के बाद, हमें लगता है कि प्रबंधकों को उन व्यक्तियों को खारिज करना चाहिए जो न्यूनतम आवश्यक को पूरा नहीं करते हैं. कभी-कभी, पहले योग्य व्यक्ति, लेकिन जिन्होंने नए कौशल विकसित नहीं किए हैं, अब काम के नए तरीके नहीं हैं। अन्य बार वे बदलने, सीखने और अनुकूलन करने में असमर्थ होते हैं.

एक कंपनी में आग लगाने की हिम्मत होनी चाहिए व्यवस्थित रूप से सबसे कम प्रदर्शन प्रतिशत.
कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि उनसे क्या अपेक्षित है; जो लोग कंपनी छोड़ते हैं और जो इसमें बने रहते हैं, उन्हें पता होना चाहिए कि क्यों.

मैं अपने अनुभव से जोर देना चाहता हूं कि ज्ञान एक अच्छा नहीं है जिसे सीधे तौर पर हेरफेर किया जा सकता है, इसलिए मैंने उन तकनीकों को उजागर करने की कोशिश की है जो दोनों पक्षों को लाभान्वित करती हैं, ऐसा नहीं है कि क्षेत्र के प्रबंधकों के रूप में हम लोगों को उनकी सबसे कीमती संपत्ति से वंचित करने का प्रबंधन करते हैं , आपकी जानकारी क्या है, हम क्या करने की कोशिश कर रहे हैं, एक ऐसा माहौल बना रहा है, जहां बैठक और विनिमय से, इसमें शामिल लोग कंपनी द्वारा निर्धारित उद्देश्यों को पूरा करने के लिए उन कौशलों का विस्तार और विकास कर सकते हैं, लेकिन यह भूल गए बिना कि मीडिया अभी भी उनसे संबंधित है.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

अगर आप इसी तरह के और आर्टिकल पढ़ना चाहते हैं ज्ञान प्रबंधन के लिए तकनीक और उपकरण, हम आपको हमारी कोचिंग श्रेणी में प्रवेश करने की सलाह देते हैं.