संघर्ष समाधान रणनीतियों के उपयोग को बढ़ावा देने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण

सोशोपसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग का उद्देश्य क्यूबा क्लारा प्रांत, क्यूबा में स्थित एक तकनीकी सेवा संगठन के निदेशक मंडल में संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा देना है। इस संगठन के प्रबंधन के संपर्क में, संघर्ष के समाधान में रणनीतिक निदेशक को संबोधित करने में उसी की रुचि, संघर्षों से निपटने में निदेशक मंडल के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कि आंतरिक गतिकी और पर्यावरण के साथ संबंधों में संगठन के लिए। नमूना निदेशक मंडल के 12 सदस्यों से बना था। सोशोपसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग में 3 चरण होते हैं: निदान चरण, हस्तक्षेप की अवस्था और सत्यापन के चरण वे समूह के काम के 11 सत्रों में विकसित किए गए थे। उपयोग की जाने वाली विधियों और तकनीकों में हैं: अवलोकन, साक्षात्कार, प्रश्नावली, भूमिका निभाना, समाजशास्त्र, वाद-विवाद और स्थितियों का विश्लेषण; उनके साथ व्यक्तिगत आत्म-विश्लेषण करना। प्राप्त परिणामों से पता चलता है कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण ने संगठन के निदेशक मंडल में संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक रोजगार को बढ़ाया। कीवर्ड: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, संघर्ष समाधान रणनीतियों, संचार, संगठन.

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1. परिचय
2. विकास
3. परिणामों का विश्लेषण
4. निष्कर्ष

परिचय

संगठन बनाए जाते हैं और लोगों से बनते हैं। इसका उद्देश्य डी'आट्रे आम उद्देश्यों की उपलब्धि को सुविधाजनक बनाना है। किसी भी संगठन की संरचना उन लोगों की आवश्यकताओं की सेवा करती है जो इसे बनाते हैं। उचित दिशा में संक्षेप में कहा जाना चाहिए कि यह उचित तरीकों का उपयोग करके सामान्य उद्देश्यों की प्राप्ति की सुविधा प्रदान करता है.

इसलिए यह महत्वपूर्ण है ट्रेन प्रबंधक और संगठन के प्रबंधन निकाय ताकि वे अपने कार्य में पर्याप्त प्रदर्शन करें। इसके लिए एक तरीका है सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, जिसे सामाजिक परिश्रमों से पहले विकास और व्यक्तित्व के सक्रिय और सचेत संचालन की क्षमता बढ़ाने के लिए निर्देशित किया जाता है; वह है, समूह की कार्यप्रणाली के साथ-साथ विषय की विशिष्टताओं का अनुकूलन करना.

Sociopsychological प्रशिक्षण की पृष्ठभूमि T समूह के रूप में है, जो संयुक्त राज्य अमेरिका में 1940 में उभरा, जिसका एक महत्वपूर्ण महत्व और पद्धतिगत मूल्य है। इन समूहों ने विकास किया और वृद्धि दी संवेदनशीलता और वाद्य प्रशिक्षण समूह. पहले, प्रामाणिक पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली में प्रतिभागियों को उलझाकर खुद की छवि को सुधारने की मांग की। दूसरा, प्रतिभागियों को एक समूह में अधिक प्रभावी ढंग से सहयोग करने के लिए मार्गदर्शन करने के उद्देश्य से.

सोशोपसाइकोलॉजिकल ट्रेनिंग को मनोवैज्ञानिक हस्तक्षेप का एक तरीका माना जाता है, जिसमें संचरण और आत्मसात करने के विशिष्ट तरीके हैं ज्ञान, कौशल और काम करने के तरीके विशिष्ट सामाजिक मांगों के प्रभावी प्रबंधन में प्रशिक्षित लोगों को प्रशिक्षित करता है। प्रत्येक प्रतिभागी नई प्रेरणाओं की संरचना कर सकता है, अभिविन्यास पा सकता है, कुछ नया सीख सकता है और समूह के व्यवहार का स्व-मूल्यांकन और मूल्य कर सकता है.

गुएरा वाई सेगुरा (1998) द्वारा उद्धृत एम। वोरर्ग ने कहा कि विशिष्ट मानसिक कार्यों या आवश्यक घटक संरचनाओं को परिभाषित व्यवहार के संबंध में प्रशिक्षित किए जाने के बावजूद, प्रशिक्षण के माध्यम से संशोधन के प्रयास की प्रभावशीलता सटीकता पर निर्भर करती है। सिम्युलेटेड स्थिति में आवश्यकता के मनोवैज्ञानिक संरचना का पुनरुत्पादन, अनुभव का है कि प्रतिभागियों के पास है, "गतिविधि के व्यक्तिगत रूप" में निदान किए गए संरचना की प्रारंभिक स्थिति। साथ ही विषयों की सीखने की क्षमता, प्रशिक्षण की अवधि (10-15 घंटे), प्रशिक्षण (स्लीपर और प्रेरणा) के परिणामस्वरूप प्रभाव और अंत में इष्टतम व्यवहार के लिए प्रदर्शन की सामाजिक स्थिति। जीवन की वास्तविक स्थिति.

ऑस्कर जे। ब्लेक, जिसे गुएरा वाई सेगुरा (1998) द्वारा उद्धृत किया गया है, सोशियो-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण को एक प्रशिक्षण पद्धति के रूप में मानता है जो प्रबंधन गतिविधि के सुधार की अनुमति देता है। प्रशिक्षण जो उन जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्मुख है जो संगठनों को अपने सदस्यों के ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण को शामिल करने के लिए नए आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों के अनुकूलन में योगदान करना है.

जिन पहलुओं पर इस पद्धति का प्रभाव पड़ा है उनमें से एक है संघर्ष का संकल्प और इसके लिए जिन रणनीतियों का उपयोग किया जाता है.

हर प्रबंधक अप्रत्याशित संघर्षों को हल करने और प्रतिक्रिया देने के लिए अपने समय के एक अच्छे हिस्से का उपयोग करता है। संघर्ष केवल इसलिए नहीं उठते क्योंकि अक्षम प्रबंधक कुछ मुद्दों की अनदेखी करते हैं जब तक कि वे संघर्ष नहीं हो जाते हैं, लेकिन यह भी क्योंकि कुशल प्रबंधक अपने द्वारा किए गए कार्यों के सभी परिणामों का अनुमान नहीं लगा सकते हैं.

संगठन के आंतरिक संतुलन और पर्यावरण के साथ स्थापित संबंधों को बनाए रखने के लिए संघर्ष समाधान रणनीतियों की आकस्मिक रोजगार के महत्व के कारण; यह निदेशक मंडल में संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को बढ़ावा देने के लिए प्रस्तावित है, जिस संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण किया जाता है। इसलिए, निम्नलिखित प्रस्तावित हैं विशिष्ट उद्देश्य:

• का निदान का समाधान रणनीतियों संघर्ष और उसी के आकस्मिक रोजगार.
• अधिकतम निदेशक मंडल के सदस्यों को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के माध्यम से आकस्मिक रोजगार संघर्ष संकल्प रणनीतियों.
• टिप्पणी आकस्मिक रोजगार एक बार सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण विकसित किया गया है.

वर्तमान कार्यों के आधार पर संघर्षों और समाधानों की रणनीतियों के संबंध में आवश्यक पहलुओं को निर्दिष्ट करना आवश्यक है.

समाज विषम हैं, और सभी लोग एक ही दुनिया को एक समाज के भीतर साझा नहीं करते हैं। व्यक्ति, वर्ग और पेशेवर हित संघर्ष में हो सकते हैं क्योंकि उनके उद्देश्य और कार्रवाई के तरीके विरोधाभासी हैं.

इसलिए संगठन के जीवन में निहित पहलुओं में से एक संघर्ष है; जिसे अलग से संपर्क किया गया है देखने के बिंदु:

• पारंपरिक: यह मानता है कि सभी संघर्ष नकारात्मक हैं और इसलिए इससे बचा जाना चाहिए। संघर्ष को खराब संचार के दुष्परिणाम के रूप में देखा जाता है, लोगों में खुलेपन की कमी और अपने कर्मचारियों की जरूरतों और आकांक्षाओं का जवाब देने के लिए प्रबंधकों की कमी। यह दृष्टिकोण 20 वीं सदी के 30 और 40 के दशक में समूहों के व्यवहार के बारे में प्रचलित दृष्टिकोणों से मेल खाता है.
• मानव संबंध: यह स्थापित किया जाता है कि संघर्ष सभी समूहों और संगठनों में एक स्वाभाविक घटना है और संघर्ष की स्वीकृति के लिए अधिवक्ता कहते हैं कि इसे समाप्त नहीं किया जा सकता है और ऐसे समय होते हैं जब यह समूह के प्रदर्शन के लिए फायदेमंद हो सकता है। यह दृष्टिकोण 40 के दशक के उत्तरार्ध से 70 के दशक के मध्य तक संघर्ष के सिद्धांत पर हावी था.
• इंटरएक्टिविस्ट: इस आधार पर संघर्ष को उत्तेजित करता है कि एक सामंजस्यपूर्ण, शांत और सहकारी समूह स्थिर रहने के लिए प्रवृत्त होता है और परिवर्तन, नवाचार के लिए उनकी आवश्यकताओं का जवाब देने में असमर्थ होता है। इसलिए, मुख्य योगदान समूह के नेताओं को न्यूनतम और निरंतर स्तर के संघर्ष को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित करना है, जो समूह को व्यवहार्य, आत्म-आलोचनात्मक और रचनात्मक बनाता है।.

"प्रशासन: सिद्धांत और व्यवहार" पुस्तक में, स्टीफन पी। रॉबिन्स (1994) संघर्ष को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करता है जो तब शुरू होती है जब एक पक्ष यह मानता है कि किसी अन्य पक्ष ने उस चीज को नकारात्मक रूप से प्रभावित किया है जिसका पहला भाग अनुमान करता है। यह अवधारणा परस्पर विरोधी स्थितियों की विविधता और श्रम संदर्भ में उनकी तीव्रता के अनुकूल होने की अनुमति देती है.

पांच इरादों की पहचान एक संघर्ष से निपटने के लिए की जाती है, जिससे अन्य लेखक संघर्ष समाधान रणनीतियों को नकारते हैं। वे हैं:

• प्रतिस्पर्धा, जब व्यक्ति संघर्ष में शामिल अन्य लोगों पर पड़ने वाले प्रभाव की परवाह किए बिना अपने हितों को संतुष्ट करना चाहता है.
• से बचने: एक व्यक्ति यह पहचान सकता है कि एक संघर्ष मौजूद है और इसे वापस लेने या दबाने की इच्छा करता है.
• मनभावन: जब कोई पार्टी अपने हितों के लिए अपने प्रतिद्वंद्वी को खुश करना चाहती है, तो एक पार्टी अपने हितों का त्याग करती है.
• सहयोग: जब संघर्ष के पक्षकार सभी पक्षों की चिंताओं को व्यक्तिगत रूप से संतुष्ट करना चाहते हैं, तो पार्टियों का इरादा विभिन्न दृष्टिकोणों (जीत-जीत) को रोकने के बजाय मतभेदों को स्पष्ट करके विवाद को हल करना है।.
• रियायत के साथ व्यवस्था: संघर्ष का प्रत्येक हिस्सा कुछ देने की कोशिश करता है, भागीदारी होती है, जो एक मध्यवर्ती परिणाम की ओर ले जाती है। कोई विजेता या हारे हुए परिभाषित नहीं है.

संघर्ष का सामना करते समय महत्वपूर्ण बात यह नहीं है कि एक अनूठी रणनीति है जिसके साथ हर किसी को हल किया जा सकता है, लेकिन यह कि पहलुओं की विविधता जो परिस्थितियों में से प्रत्येक को चिह्नित करती है, को ध्यान में रखा जाना चाहिए और एक विशेष विश्लेषण जो अनुमति देता है वर्तमान स्थिति के लिए रणनीति का उपयोग उन उपयोगों के आधार पर करें। सारांश में, यह संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक उपयोग को संदर्भित करता है.

केनेथ क्लॉके और जोन गोल्डस्मिथ (1995) पेशेवर अनुभवों के आधार पर प्रत्येक रणनीति के लिए कुछ उपयोग प्रदान करते हैं:

• से बचने: जब मामला तुच्छ लगता है; शांत करने के लिए, तनाव को कम करने या शांति को ठीक करने के लिए; जब समस्या स्पर्शरेखा या रोगसूचक हो.
• प्रतिस्पर्धा: निर्णायक और तीव्र कार्यों को प्राप्त करने के लिए; एक आपात स्थिति में; अलोकप्रिय नियमों और अनुशासन को सुदृढ़ करने के लिए.
• मनभावन: जब कोई गलत है या यह साबित करने के लिए कि कोई उचित है; क्रेडिट प्राप्त करने के लिए; सद्भाव बनाए रखने या टूटने से बचने के लिए.
• रियायत के साथ व्यवस्था: जब आपके लक्ष्य मामूली महत्वपूर्ण होते हैं; जटिल मुद्दों का एक अस्थायी समायोजन प्राप्त करने के लिए; समय के दबाव में शीघ्र समाधान तक पहुँचने के लिए.
• सहयोग: जब लक्ष्य सीखना है; जब दीर्घकालिक समाधान की आवश्यकता होती है; सहमति से निर्णय करके प्रतिबद्धता हासिल करना; एक या दोनों प्रतिभागियों को प्रोत्साहित करने के लिए.

संचार संघर्षों के उद्भव और उसके बाद व्यवहार में एक मौलिक भूमिका निभाता है जिसका समाधान उस उद्देश्य के लिए रणनीतियाँ नियोजित करते समय किया जाता है जिसे दिया जाना है

संचार को एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है जिसके द्वारा लोग प्रतीकात्मक संदेशों के प्रसारण के माध्यम से एक अर्थ साझा करने का प्रयास करते हैं। इस परिभाषा में तीन आवश्यक बिंदु शामिल हैं: लोग, और इसलिए संचार को समझने के लिए आपको यह समझने की कोशिश करने की आवश्यकता है कि लोग एक-दूसरे से कैसे संबंधित हैं; इसमें एक अर्थ साझा करना शामिल है, जिसका अर्थ है कि, लोगों को संवाद करने के लिए, उन्हें उन शब्दों की परिभाषा को स्वीकार करना चाहिए जो वे उपयोग कर रहे हैं; प्रतीकात्मक है, ध्वनियों, इशारों, अक्षरों, संख्याओं और शब्दों का केवल प्रतिनिधित्व करता है या आपके द्वारा उपयोग किए जा रहे विचारों का एक अनुमान है.

तथ्य यह है कि वहाँ हैंसंदेश की समझ को सीमित करने वाले हस्तक्षेप उत्सर्जित (बैरियर) संचार अधिनियम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। प्रेषक-रिसीवर द्वारा स्थापित इंटरैक्शन में, इन संचार बाधाओं की उपस्थिति विकृत कर सकती है, एक संघर्ष की स्थिति में, प्रत्येक पार्टी के पास संघर्ष और एक है कि उनमें से प्रत्येक के पास उस स्थिति में दूसरे के संबंध में है चेहरा। इसलिए यह सुनिश्चित करने के लिए संचार अवरोधों के अस्तित्व को कम करने की आवश्यकता है कि संघर्ष की स्थिति को कम से कम जितना संभव हो उतना विकृत माना जाता है, दूसरे की स्थिति अपने प्रतिद्वंद्वी के संबंध में और संघर्ष के संबंध में और साथ ही काम करने वाली रणनीति भी उन परिस्थितियों में। यह सब संचार प्रक्रिया की सफलता को प्रभावित करेगा और परिणामस्वरूप संघर्ष का समाधान होगा.

विकास

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के विकास के लिए, अध्ययन के तहत संगठन के निदेशक मंडल के 12 सदस्यों के एक समूह का चयन किया गया था, जिनमें से सभी ने समान रूप से भाग लेने में रुचि दिखाई थी.

Sociopsychological प्रशिक्षण 3 चरणों में 11 घंटे के सत्र और समूह कार्य के आधे हिस्से के साथ बनाया गया है। डायग्नोस्टिक चरण में 3 सत्र शामिल थे, 6 सत्रों के साथ हस्तक्षेप और 2 सत्रों के साथ अवलोकन हस्तक्षेप चरण के 5 सप्ताह बाद किया गया था। सत्रों की साप्ताहिक आवृत्ति और 2 घंटे की अवधि होती है.

डायग्नोस्टिक स्टेज इसका उद्देश्य संघर्ष समाधान रणनीतियों और उसी के आकस्मिक रोजगार का निदान करना था। कार्यों के साथ: निदेशक मंडल का अवलोकन करना; कार्य समूह का गठन करें; ऐसी तकनीकों को लागू करें जो संघर्ष समाधान रणनीतियों और संचार बाधाओं की पहचान करने की अनुमति दें; तकनीकों में प्राप्त परिणामों का विश्लेषण; प्राप्त परिणामों को ध्यान में रखते हुए एक हस्तक्षेप प्रस्ताव बनाएं.

हस्तक्षेप चरण. उद्देश्य: संघर्ष समाधान रणनीतियों के आकस्मिक रोजगार को बढ़ावा देना; निदान संचार की बाधाओं को कम करने का प्रस्ताव। कार्यों के साथ: सत्र के विकास के लिए कार्य तकनीकों को लागू करना; प्रदर्शन की गई तकनीकों के परिणामों का विश्लेषण करें.

सत्यापन का चरण. उद्देश्य: संघर्ष समाधान रणनीतियों की आकस्मिकता रोजगार को सत्यापित करना। और संचार बाधाओं में कमी। कार्यों के साथ: समूह कार्य सत्रों को बाहर ले जाना जहां तकनीकों की प्राप्ति के साथ अपेक्षित परिवर्तन सत्यापित किए जाते हैं; डायग्नोस्टिक स्टेज और वेरिफिकेशन स्टेज के परिणामों की तुलना करें.

परिणामों का विश्लेषण

नैदानिक ​​चरण: यह पता चला था कि संघर्ष की स्थितियों में एक टीम के रूप में काम करते समय निदेशक मंडल द्वारा सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ हैं: 59.6% मामलों में इस्तेमाल किया गया सहयोग और 29.8% में इस्तेमाल किया गया, बाकी संघर्ष स्थितियों में प्रस्तुत रणनीतियों का उपयोग प्रतिस्पर्धा के साथ, कृपया और बसने के लिए किया जाता है, इसके बिना सैकड़ों प्रासंगिक तक पहुंचते हैं.

जब अधिकारी व्यक्तिगत आधार पर संघर्ष की स्थितियों का सामना करते हैं, तो सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीतियां हैं: सहयोग करें, प्रतिस्पर्धा करें और कृपया.

संचार के लिए बाधाओं का अस्तित्व भी निदान किया जाता है: 83.3% विषयों में गरीब सुनने की आदत; 50.0% द्वारा मूल्यांकन; 25.0% से भावनाओं और 8.33% से स्टीरियोटाइपिंग। भौतिक बाधाएं 100% विषयों को प्रभावित करती हैं और पूरे चरण के दौरान प्रस्तुत की जाती हैं.

जब संचार बाधाओं की उपस्थिति विषयों और बाहरी वातावरण में स्पष्ट होती है जहां समूह कार्य सत्र होते हैं; उनकी कमी को बढ़ावा देने और संघर्ष समाधान रणनीतियों के उपयोग में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के विकास के पक्ष में हस्तक्षेप चरण दो समूह कार्य सत्रों में शामिल करने का निर्णय लिया गया है।.

सत्यापन चरण: यह स्पष्ट हो जाता है कि एक टीम के रूप में संचालन करते समय निदेशक मंडल द्वारा सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली रणनीतियाँ; 49.6% का सहयोग, 20.8% प्रतिस्पर्धा और रियायतों के साथ 18.7% की व्यवस्था। शेष रणनीतियाँ उपयोग की आवृत्ति में सैकड़ों प्रासंगिक तक नहीं पहुंचती हैं। संघर्ष संकल्प रणनीतियों का उपयोग संघर्ष के 84.37% में आकस्मिक रूप से किया जाता है; और 15.62% में आकस्मिकता नहीं.

व्यक्तिगत रूप से काम करते समय, सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले संघर्ष समाधान रणनीति हैं: रियायतें, प्रतिस्पर्धा और कृपया सहयोग करें.

व्यक्तिगत संचार बाधाएं वे निम्नलिखित तरीके से प्रकट होते हैं: 18.18% विषयों में मूल्यांकन; स्टीरियोटाइपिंग 9.09% और खराब सुनने की आदत 45.5%। 81.81% विषयों की रिपोर्ट है कि वे भौतिक बाधाओं से प्रभावित हैं.

एक चरण और दूसरे में परिणामों की तुलना करते समय, यह पाया जाता है कि: संघर्ष रिज़ॉल्यूशन रणनीतियों का उपयोग करने वाले विषयों की संख्या बढ़ जाती है, सहयोग करती है, रियायत और प्रतिस्पर्धा के साथ व्यवस्था करती है। कृपया संघर्ष समाधान रणनीति द्वारा नियोजित विषयों की संख्या घटाएं। यह स्पष्ट है कि विषय विवाद समाधान रणनीतियों को शामिल करते हैं जो उन्होंने नैदानिक ​​चरण में उपयोग नहीं किया था। उन स्थितियों की संख्या जिसमें संघर्ष समाधान रणनीति आकस्मिक रूप से उपयोग की जाती है। वे संचार के व्यक्तिगत अवरोधों को कम करते हैं जो इन प्रबंधकों के काम में प्रकट होते हैं, विशेष रूप से उन लोगों को जो खराब सुनने और मूल्यांकन की आदत को संदर्भित करते हैं; भावनाओं को संदर्भित करने वाले अब मौजूद नहीं हैं। उन विषयों की संख्या को घटाता है जो भौतिक बाधाओं से प्रभावित महसूस करते हैं.

एक टीम के रूप में सहयोग करने के लिए संघर्ष संकल्प रणनीतियों का उपयोग बढ़ जाता है, और रियायत के साथ समझौता। संघर्ष समाधान रणनीतियों की आकस्मिक उपयोग की तरह.

निष्कर्ष

समाजशास्त्रीय प्रशिक्षण संघर्ष संकल्प रणनीतियों का आकस्मिक रोजगार बढ़ाया संगठन के निदेशक मंडल में जिसमें हमने काम किया है, दोनों प्रकार की रणनीतियों का सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है, और उनके उपयोग में वृद्धि से आकस्मिक रूप से। व्यक्तिगत स्तर पर, प्रबंधकों ने उपयोग किए गए संघर्ष समाधान रणनीतियों को संशोधित किया और व्यक्तिगत संचार बाधाओं की उपस्थिति को कम किया।.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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