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कार्य तनाव अवधारणा और सैद्धांतिक मॉडल
कार्य तनाव को सामग्री, पर्यावरण या कार्य संगठन के कुछ प्रतिकूल या हानिकारक पहलुओं के लिए भावनात्मक, संज्ञानात्मक, शारीरिक और व्यवहार संबंधी प्रतिक्रियाओं के सेट के रूप में परिभाषित किया गया है। कई व्याख्यात्मक मॉडल हैं और मनोविज्ञान-ऑनलाइन पर इस लेख में, हम विश्लेषण करेंगे कार्य तनाव: अवधारणा और सैद्धांतिक मॉडल.
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- मांगों, नियंत्रण और सामाजिक समर्थन के बीच बातचीत का मॉडल
- मांगों, समर्थनों और प्रतिबंधों के बीच असंतुलन का मॉडल
- कार्यकर्ता मांगों और संसाधनों के बीच बेमेल का मॉडल
- प्रबंधन उन्मुख मॉडल
- प्रयास और इनाम के बीच असंतुलन का मॉडल
मांगों और नियंत्रण के बीच सहभागिता मॉडल
तनाव उच्च मनोवैज्ञानिक मांगों और कम निर्णय लेने की स्वतंत्रता, यानी कम नियंत्रण के बीच बातचीत का परिणाम है। श्रम मांगों का स्तर आमतौर पर कंपनी के उत्पादन स्तर से प्राप्त होता है, जबकि नियंत्रण का स्तर संगठन चार्ट (प्राधिकरण संरचना, जिम्मेदारियों की प्रणाली, आदि) पर अधिक निर्भर करता है। उच्च मांग ताल और कार्य की गति से, काम की मात्रा से, विरोधाभासी आदेशों से, परस्पर विरोधी मांगों से, एकाग्रता की आवश्यकता से, रुकावटों की संख्या से और दूसरों की ताल पर निर्भरता से आ सकती है। और नियंत्रण संसाधनों के सेट को संदर्भित करता है जो कार्यकर्ता को मांगों का सामना करना पड़ता है; यह उनके प्रशिक्षण और कौशल के स्तर और उनकी स्वायत्तता की डिग्री और उन पहलुओं पर निर्णय लेने में भागीदारी का निर्धारण कर रहा है जो उनके काम को प्रभावित करते हैं.
मॉडल के अनुसार, उच्च तनाव तब होता है जब उच्च मनोवैज्ञानिक मांग और निर्णय लेने का नियंत्रण एक साथ होता है. काम की शेष श्रेणियां निम्न तनाव (कम मांग और उच्च नियंत्रण), सक्रिय (उच्च मांग और उच्च नियंत्रण) और निष्क्रिय (कम मांग और कम नियंत्रण) होंगी। इसलिए, काम की मांग अधिक होने पर तनाव उत्पन्न होता है, और साथ ही, इसे नियंत्रित करने की क्षमता (संसाधनों की कमी के कारण) कम होती है (कारसेक, 1979) (चित्र 3.2 देखें)।.
यह मॉडल कोरोनरी हृदय रोग के बढ़ते जोखिम के साथ जुड़ा हुआ है, मनोवैज्ञानिक विकार और मस्कुलोस्केलेटल विकार के साथ, विशेष रूप से ऊपरी छोर (कोलिन्स, कारसेक और कोस्टास, 2005) में। इसके विपरीत, काम की प्रेरणा बढ़ती है और मांग बढ़ने पर काम पर नियंत्रण होता है.
मांगों, नियंत्रण और सामाजिक समर्थन के बीच बातचीत का मॉडल
झोंसन और हॉल (1988) और कारसेक और थोरेल (1990) ने मॉड्यूलेटर के रूप में सामाजिक समर्थन के आयाम को पेश करते हुए मांग-नियंत्रण इंटरैक्शन मॉडल का विस्तार किया, इस तरह से कि काम पर उच्च स्तर के सामाजिक समर्थन तनाव के प्रभाव को कम करता है, जबकि एक निम्न स्तर इसे बढ़ाता है। तीसरा संशोधन कारक सामाजिक समर्थन की मात्रा और गुणवत्ता है जो वरिष्ठ और सहकर्मी दे सकते हैं.
जब यह मौजूद होता है, और यह पर्याप्त होता है, तो यह उच्च मांगों या मांगों और कम नियंत्रण के संयोजन से उत्पन्न तनाव के संभावित हिस्से को कुशन कर सकता है। इस मॉडल से, काम की मांगों का अनुकूलन करके, काम करने की परिस्थितियों पर श्रमिक नियंत्रण बढ़ाने और मालिकों, अधीनस्थों और सहकर्मियों के सामाजिक समर्थन को बढ़ाकर काम के तनाव को रोका जा सकेगा (चित्र 3.3 देखें)।.
सामाजिक समर्थन यह कई अलग-अलग तरीकों से उपयोग किया गया है, एक सामाजिक नेटवर्क के रूप में, महत्वपूर्ण सामाजिक संपर्कों के रूप में, विश्वासपात्र होने की संभावना के रूप में जिसे कोई अंतरंग भावनाओं को व्यक्त कर सकता है और एक मानव साथी के रूप में। और यह स्वास्थ्य पर एक सामान्य सकारात्मक कार्य और तनाव पर एक बफर कार्य करता है.
सामाजिक समर्थन में, कुछ लेखकों (शेफ़र एट अल।, 1982) ने भावनात्मक, मूर्त और सूचनात्मक समर्थन के बीच अंतर किया है, और अन्य, जैसे कि हाउस (1981) भावनात्मक समर्थन के बीच विभेदित हैं (सहानुभूति, प्रेम और विश्वास के नमूने), वाद्य ( वे व्यवहार या मूर्त क्रिया हैं जो प्राप्त व्यक्ति की ठोस समस्या को हल करने के लिए निर्देशित की जाती हैं), सूचनात्मक (इसमें उपयोगी जानकारी होती है जो समस्या का सामना करने के लिए प्राप्त होती है) और मूल्यांकन (यह स्व-मूल्यांकन की जानकारी या सामाजिक तुलना के लिए).
किसी भी मामले में, सामाजिक समर्थन चार कारकों से बना है: निर्देशन अभिविन्यास, गैर-निर्देशकीय सहायता, सकारात्मक सामाजिक संपर्क और मूर्त मदद (बैरेरा और ऐनले, 1983).
इसलिए, काम में सामाजिक समर्थन साथियों के बीच और अधीनस्थों और मालिकों के बीच पारस्परिक संबंधों को संदर्भित करता है, और संगठन और कार्य वातावरण में परिवर्तन को प्रभावित और प्रभावित कर सकता है.
मांगों, समर्थनों और प्रतिबंधों के बीच असंतुलन का मॉडल
मांगों, समर्थन और प्रतिबंध (पायने और फ्लेचर, 1983) के बीच असंतुलन का मॉडल स्थापित करता है कार्य तनाव संतुलन की कमी का परिणाम है निम्नलिखित तीन श्रम कारकों में से: श्रम मुकदमा (वे तकनीकी और बौद्धिक, सामाजिक या आर्थिक उत्तेजना वाले कार्यों और कार्य वातावरण का प्रतिनिधित्व करते हैं), श्रम सहायता (उन्हें उस डिग्री के द्वारा दिया जाता है, जिसमें कार्य वातावरण में उपलब्ध संसाधन होते हैं जो श्रम मांगों को पूरा करने के लिए प्रासंगिक होते हैं, समर्थन तकनीकी, बौद्धिक, सामाजिक, आर्थिक, आदि हो सकते हैं) और श्रम प्रतिबंध (सीमाएँ जो संसाधनों की कमी के कारण कार्य गतिविधि में बाधा डालती हैं और कार्यकर्ता को मांगों का सामना करने से रोकती हैं).
इस मॉडल के अनुसार, तनाव तब होता है जब इन श्रम कारकों के बीच कोई संतुलन नहीं होता है। इसलिए, मांग तनावपूर्ण नहीं है अगर काम समर्थन के अच्छे स्तर और प्रतिबंधों के निम्न स्तर प्रदान करता है। वास्तव में, उच्च मांगें उपयुक्त परिस्थितियों में सकारात्मक हो सकती हैं क्योंकि, उत्तेजक होने के अलावा, वे कौशल के कार्यान्वयन की अनुमति देते हैं.
कौशल (तैयारी, क्षमता, आदि) और ऊब के कम उपयोग कुछ सबसे शक्तिशाली तनाव हैं, और आमतौर पर काम के वातावरण में होते हैं जहां समर्थन कम होते हैं और संयम अधिक होते हैं। मॉडल का एक व्यावहारिक निहितार्थ यह है कि मांग के स्तर को कम करने, समर्थन के स्तर को बढ़ाने और / या प्रतिबंधों के स्तर को कम करने के बिना बहुत मांग वाली नौकरियों (उच्च मांगों) को कम तनावपूर्ण बनाया जा सकता है।
कार्यकर्ता मांगों और संसाधनों के बीच बेमेल का मॉडल
मांगों और मांगों के बीच समायोजन की कमी के कारण काम का तनाव है कार्य करने के लिए और उन्हें संतुष्ट करने के लिए कार्यकर्ता के उपलब्ध संसाधन (हैरिसन, 1978)। यह मॉडल प्रस्तावित करता है कि पर्यावरण की मांग और श्रमिकों के संसाधनों के बीच तनाव का सामना करना पड़ता है। तनाव प्रक्रिया पेशेवर मांगों के बीच कार्यकर्ता द्वारा कथित असंतुलन के अस्तित्व से शुरू होती है और उन्हें बाहर ले जाने के लिए कार्यकर्ता के संसाधनों और क्षमताओं। और यह कार्य तनाव की पीढ़ी में तीन महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने की अनुमति देता है:
- काम के माहौल की मांगों और मांगों का सामना करने के लिए कार्यकर्ता को उपलब्ध संसाधन
- कार्यकर्ता द्वारा उक्त मांगों की धारणा
- खुद की मांग करता है
प्रबंधन उन्मुख मॉडल
यह मॉडल (मैटेसन और इवेंसविच, 1987) छह घटकों को अलग करता है: तनावों, उनमें से जो न केवल शामिल हैं संगठनात्मक कारक (मानव संसाधन और नेतृत्व प्रणाली की स्थिति की संरचना और संगठनात्मक नियंत्रण की स्थिति के आंतरिक कारकों, लेकिन यह भी सेवा अति- (पारिवारिक संबंध, आर्थिक, कानूनी समस्याएं आदि); ये तनाव कार्यकर्ता द्वारा स्थिति की संज्ञानात्मक धारणा-धारणा को प्रभावित करते हैं; यह, बदले में, को प्रभावित करता है शारीरिक परिणाम, मनोवैज्ञानिक और व्यवहार इस प्रशंसा-संज्ञानात्मक धारणा के, और ये, बदले में, परिणामों पर, दोनों व्यक्ति के स्वास्थ्य और संगठन में उनके प्रदर्शन से संबंधित लोगों का उल्लेख करते हैं।.
व्यक्तिगत अंतर उन्हें संयोजक चर के रूप में माना जाता है जो तनाव और संज्ञानात्मक धारणा-प्रशंसा के बीच संबंधों को प्रभावित करते हैं; संज्ञानात्मक धारणा-धारणा और परिणामों के बीच; और परिणामों और परिणामों के बीच.
प्रयास और इनाम के बीच असंतुलन का मॉडल
प्रयास-प्रतिफल मॉडल की पुष्टि होती है कार्य तनाव तब होता है जब एक उच्च प्रयास और कम इनाम होता है (सीग्रिस्ट, 1996)। और इसे संचालित किया गया है, जो इसका समर्थन करने वाले चरों पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं: बाहरी तनाव चर, आंतरिक तनाव चर और इनाम चर। काम पर उच्च प्रयास बाहरी (मांग और दायित्वों) या आंतरिक (नकल के साथ उच्च प्रेरणा) हो सकता है। और कम इनाम तीन प्रकार के मौलिक पुरस्कारों पर आधारित है: पैसा, सम्मान और स्थिति नियंत्रण। यह तीसरे प्रकार का इनाम नौकरी के नुकसान या नौकरी में गिरावट से उत्पन्न शक्तिशाली खतरों को दर्शाता है। यह, इसलिए, पदोन्नति, श्रम सुरक्षा और वंश के जोखिम या उपयोग के नुकसान की अनुपस्थिति के संदर्भ में gratificación का उपचार करता है.
मॉडल तनाव पैदा करने वाले काम की भविष्यवाणी होती है क्योंकि संतुलन की कमी है (संतुलन) प्रयास और प्राप्त इनाम के बीच। सीग्रिस्ट (1996) बताते हैं कि काम का तनाव उच्च प्रयास, अपर्याप्त वेतन और किसी के व्यावसायिक स्थिति पर कम नियंत्रण से उत्पन्न होता है। और यह माना जाता है कि इन शर्तों के तहत, कार्यकर्ता के आत्मसम्मान और आत्म-प्रभावकारिता दोनों को गंभीरता से समाप्त कर दिया जाएगा। सीग्रिस्ट मॉडल को हृदय रोग और मानसिक स्वास्थ्य के बिगड़ने के खतरे से जोड़ा गया है (स्मिथ एट अल।, 2005)।.
यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.
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