इक्विटी और सुदृढीकरण का सिद्धांत

इक्विटी का सिद्धांत सामाजिक तुलना की प्रक्रियाओं और संज्ञानात्मक असंगति के प्रेरक बल पर आधारित है फेसटिनजर. थ्योरी जो यह बताती है कि प्रेरणा अनिवार्य रूप से सामाजिक तुलना की एक प्रक्रिया है जिसमें प्रयासों और उसके द्वारा प्राप्त परिणामों या पुरस्कारों को ध्यान में रखा जाता है और परिणामों और दूसरों द्वारा किए गए प्रयासों की तुलना की जाती है।. एडम्स (1965) ने एक श्रम और संगठनात्मक संदर्भ में अधिक विस्तृत सूत्रीकरण की पेशकश की। अपने सैद्धांतिक सूत्रीकरण में 5 प्रासंगिक बिंदुओं को इंगित करता है.

इक्विटी का सिद्धांत

मुख्य बिंदु ए

कार्य स्थितियों में व्यक्ति योगदान के बीच अंतर करते हैं जो वे योगदान करते हैं और बदले में प्राप्त क्षतिपूर्ति और इनपुट या योगदान और प्राप्त मुआवजे के बीच एक अनुपात स्थापित करते हैं। B. सामाजिक तुलना की एक प्रक्रिया है.

विषय उनके कारण की तुलना करता है विशेषताएं नापसंद उन लोगों के साथ वह अन्य लोगों में विश्वास करता है। इस प्रक्रिया से इक्विटी की धारणा उत्पन्न होती है यदि व्यक्ति मानता है कि 2 कारण समान हैं या इक्विटी में कमी है यदि 2 कारणों को स्पष्ट रूप से भिन्न माना जाता है.

इक्विटी की कमी के परिणाम एक प्रेरित तनाव है जो व्यक्ति को उस असमानता को कम करने का प्रयास करने के लिए प्रेरित करता है, उसी तरह जैसे कि यह संज्ञानात्मक असंगति की स्थिति में होगा.

यह मानता है कि यह तनाव कथित असमानता से अधिक होगा.

यह मुख्य व्यवहार प्रतिक्रियाओं को इंगित करता है कि व्यक्ति को इस तनाव को कम करना पड़ सकता है। यह असमानताओं को कम करने या समाप्त करने के लिए उनके बीच के अनुपात में परिवर्तन करके किसी एक पक्ष के मुआवजे या योगदान की धारणा को विकृत कर सकता है। आप दोनों के बीच के अनुपात को बदलकर अपने योगदान या क्षतिपूर्ति को बदलने के लिए दूसरे पक्ष को प्रभावित कर सकते हैं.

आप अपने स्वयं के योगदान या क्षतिपूर्ति को संशोधित कर सकते हैं, आप तुलना बेंचमार्क को बदल सकते हैं, अपने आप को अन्य लोगों के साथ तुलना कर सकते हैं, या उन विनिमय संबंधों को छोड़ सकते हैं। यह जो सबसे अधिक बार करेगा वह सकारात्मक ट्रेडऑफ़ को अधिकतम करने या योगदान को कम करने के लिए होगा और विरोध करेगा संज्ञानात्मक परिवर्तन और व्यवहार योगदान और क्षतिपूर्ति जो उनके आत्म-सम्मान या उनकी आत्म-अवधारणा के लिए अधिक केंद्रीय हैं। व्यक्ति अपने योगदानों या परिणामों के बारे में अनुभूति को बदलने के लिए अधिक विरोध करेगा, जो कि संदर्भ के रूप में सेवा करने वाले अन्य लोगों को बदल देगा.

अनुसंधान दूसरों के लिए पेश किए गए वेतन की तुलना में किए गए काम के अत्यधिक वेतन या अपर्याप्त वेतन की स्थितियों के अध्ययन पर केंद्रित है। यदि यह अत्यधिक वेतन की स्थिति है तो व्यक्ति कार्य की मात्रा या किए गए कार्य की गुणवत्ता बढ़ा सकता है। कुछ कार्यों द्वारा समर्थित भविष्यवाणियों में, हालांकि, इक्विटी सिद्धांत में अधिक ताकत होती है जब दूसरों की तुलना में कम मुआवजे के प्रभाव की भविष्यवाणी करना.

जब आप अपने काम के बदले बहुत कम प्राप्त करते हैं तो आप कम उत्पादन करके या किसी भी तरह से अपने योगदान या योगदान को कम करके इक्विटी को बहाल कर सकते हैं। मैं नौकरी छोड़ कर एक अधिक न्यायसंगत व्यक्ति पा सकता था। परिणाम जो सबसे अधिक बार सामना किए जाते हैं.

मुख्य समस्याएं

हम इस बारे में बहुत कम जानते हैं कि लोग अपनी तुलना के बेंचमार्क का चयन कैसे करते हैं.

जटिल स्थितियों में पर्याप्त रूप से योगदान और क्षतिपूर्ति को संक्षेप और मात्रा में देना मुश्किल है.

यह जानना मुश्किल है कि समय के साथ वे कारक कैसे और कब बदलते हैं। समाधान मार्ग, इक्विटी सिद्धांत के सैद्धांतिक ढांचे की इन समस्याओं के लिए, एक व्यापक सैद्धांतिक ढांचे की मांग करने लगता है जो उनके सभी जटिलताओं में सामाजिक तुलना प्रक्रियाओं के अध्ययन को संबोधित करता है।.

सुदृढीकरण सिद्धांत

ऑपरेटिव कंडीशनिंग के आधार पर व्यवहार संशोधन, औद्योगिक और संगठनात्मक संदर्भ में लागू किया गया है। थ्योरी जो प्रस्तुत लोगों से अलग है क्योंकि यह बचाव करती है कि अधिकांश व्यवहार पर्यावरणीय रूप से निर्धारित किया जाता है न कि प्रक्रियाओं के कार्य में शरीर के अंदर संज्ञानात्मक और प्रेरक. व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए केंद्रीय कारक सुदृढीकरण है.

एक समर्थन यह कोई भी परिणाम है, जब एक प्रतिक्रिया के तुरंत बाद, संभावना बढ़ जाती है कि यह प्रतिक्रिया बाद में दोहराई जाएगी। कुछ अध्ययनों ने उस संदर्भ में व्यवस्थित कंडीशनिंग के शोध की व्यवस्थित रूप से जांच की है। अध्ययनों को दो दिशाओं में निर्देशित किया गया है: कुछ ने किसी प्रकार की प्रक्रिया को सुदृढ़ करने के रूप में वर्णित किया है और सुदृढीकरण की शर्तों में विषयों के व्यवहार की तुलना दूसरों के साथ की है जो उन स्थितियों में नहीं हैं।.

एडम्स (1975) और कोमाकी एट अल जैसे अध्ययन। (1977) बताते हैं कि सुदृढीकरण प्रदर्शन को बढ़ाता है; अन्य अध्ययनों से विभेदक की अंतर प्रभावशीलता को निर्धारित करने की कोशिश की जाती है सुदृढीकरण कार्यक्रम. निश्चित अनुपात सुदृढीकरण, चर अनुपात सुदृढीकरण और निरंतर सुदृढीकरण का अध्ययन किया जाता है। इन अध्ययनों के परिणाम विरोधाभासी हैं और ऐसा लगता है कि संगठन में प्रदर्शन के मामले में एक या दूसरे के उपयोग में बहुत कम अंतर है। संगठनात्मक संदर्भों में संचालक कंडीशनिंग की जांच करने में समस्या वैचारिक और पद्धतिगत है। कई मामलों में, सुदृढीकरण कार्यक्रमों की परिभाषा असंगत है और स्किनर द्वारा प्रदान की गई मूल परिभाषाओं के अनुकूल नहीं है।.

पद्धति संबंधी पहलू के बारे में, व्यवहार पर सुदृढीकरण के प्रभावों को साबित करना मुश्किल है क्योंकि इसके उपयोग के साथ आमतौर पर अन्य कारकों के उपयोग को पेश किया जाता है जो कि हो सकता है परिणामों के लिए जिम्मेदार प्राप्त. लोके (1977) बताते हैं कि सुदृढीकरण के अलावा अन्य कारकों की एक बड़ी संख्या का अस्तित्व जो जांच में प्राप्त परिणामों की व्याख्या कर सकता है जहां व्यवहार पर सुदृढीकरण के प्रभावों की कोशिश करना चाहिए।.

यह बताता है कि सुदृढीकरण उद्देश्यों, अपेक्षाओं और अन्य के माध्यम से कार्रवाई को प्रभावित करता है संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं. सुदृढीकरण, प्रतिक्रिया और सुदृढीकरण कार्यक्रमों की अवधारणा को परिसीमन करने की वैचारिक कठिनाई और पद्धतिगत कठिनाई जो दूसरों के सुदृढीकरण के प्रभावों को अलग करने से रोकती है, जो व्यवहार संशोधन कार्यक्रमों से जुड़े होते हैं, यह संगठनों में प्रयुक्त एक प्रक्रिया है , प्रकाशित शोध पत्र अपेक्षाकृत कम और सामान्य रूप से अनिर्णायक होते हैं.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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