मानव संबंधों का सिद्धांत और संगठनों के लिए इसका अनुप्रयोग

पूरे विश्व में काम की दुनिया बहुत बदल गई है। मध्य युग की विशिष्ट ट्रेडों से लेकर बड़ी और छोटी कंपनियां, जिनमें आज हम काम करते हैं, औद्योगिक क्रांति के बाद कारखानों में काम के माध्यम से जा रहे हैं, काम की दृष्टि के संबंध में परिवर्तन और क्या कार्यकर्ता शामिल है या जिस तरह से इसका इलाज किया जाना चाहिए वह हो रहा है.

इस दायरे के भीतर, मनोविज्ञान जैसे विविध विषयों से कई अध्ययन किए गए हैं, जिनमें से कुछ ने समाज के हिस्से और श्रमिक के नियोक्ताओं और उनकी उत्पादकता में उनकी भलाई के महत्व पर दृष्टि में बदलाव के लिए नेतृत्व किया।.

हालाँकि शुरू में कार्यकर्ता को एक "अस्पष्ट" के रूप में देखा जाता था, जिसे मुख्य रूप से वेतन से प्रेरित होना पड़ता था, बहुत कम यह देखा गया था कि इसमें बहुत अधिक मात्रा में कारक थे जो कार्यकर्ता, उसकी उत्पादकता और उसके सामान्य कल्याण को प्रभावित करते हैं। यह प्रगतिशील परिवर्तन नागफनी के अध्ययन और बहुत मदद करेगा मानव संबंधों के सिद्धांत का विस्तार, जिसके बारे में हम इस लेख में बात करने जा रहे हैं.

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संगठनात्मक मनोविज्ञान में मिसाल

यद्यपि यह तथ्य कि काम के माहौल में मानव और संबंधपरक कारक महत्वपूर्ण है, आजकल कुछ सामान्य और तार्किक माना जाता है, सच्चाई यह है कि जिस समय यह धारणा पेश की गई थी वह एक संपूर्ण क्रांति माना जाता था। और वह है एल्टन मेयो द्वारा विस्तृत मानव संबंधों का सिद्धांत, 30 के आसपास विकसित होना शुरू हुआ.

उस समय संगठनों की सामान्य धारणा और इसमें काम एक क्लासिक विज़न था, जो उत्पादन पर केंद्रित था और इसने कार्यकर्ता को एक अस्पष्ट और बेकार इकाई के रूप में देखा था जिसे काम करने के लिए वेतन की आवश्यकता होती थी, वरना एक मशीन के रूप में समझा जाता है जिसे नेतृत्व के पदों से निर्देशित किया जाना चाहिए (केवल उन पर, जिन्होंने कंपनी के आयोजन और प्रभुत्व के तथ्य पर भरोसा किया था).

यह तब तक नहीं होगा जब तक कि मनोविज्ञान का उद्भव और कार्यस्थल और उद्योग के लिए इसका अनुप्रयोग यह नहीं हो सकता है कि कार्यकर्ता को मानवतावादी और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण शुरू नहीं होगा। इसके लिए धन्यवाद और एक बढ़ती आवश्यकता को मानवकरण और उत्पादन का लोकतंत्रीकरण करने के लिए दोनों की आवश्यकता है (असंतोष, गालियां और श्रमिकों के विद्रोह अक्सर होते थे), यह औद्योगिक कार्यकर्ता के करीब एक गर्भाधान के विस्तार के लिए आएगा.

मानवीय संबंधों का सिद्धांत

मानव संबंधों का सिद्धांत संगठनों के मनोविज्ञान का एक सिद्धांत है, जो प्रस्तावित करता है कि किसी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा मानवीय और संवादात्मक है और कार्यकर्ता का व्यवहार एक सामाजिक समूह से संबंधित है, पर्यावरण और उस समूह के भीतर विद्यमान सामाजिक मानदंडों के साथ उनकी भलाई है कि किस प्रकार के कार्य के साथ, यह कैसे संरचित होता है या एक विशिष्ट वेतन की प्राप्ति के साथ (जिसे कार्यकर्ता का एकमात्र प्रेरक माना जाता था).

असल में, यह स्थापित करता है उस सामाजिक परिवेश का महत्व जिसमें श्रमिक का विकास होता है और व्यवहार के मनोवैज्ञानिक प्रभाव का मतलब है जब व्यवहार, प्रदर्शन और श्रम उत्पादकता की व्याख्या करना.

इस सिद्धांत में, जो समय के दौरान होने वाले कार्य पर अत्यधिक नियंत्रण की प्रतिक्रिया के रूप में प्रकट होता है, ब्याज का ध्यान कार्य पर ही होना बंद हो जाता है और संगठन कैसे कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए संरचित है और सामाजिक संबंधों और दोस्ती का नेटवर्क संगठन के भीतर क्या रूप है.

साथ ही, कार्यकर्ता अब खुद को एक स्वतंत्र तत्व के रूप में नहीं देखता है जिसका प्रदर्शन पूरी तरह से उसकी इच्छा पर निर्भर करता है कि वह खुद का अवलोकन करना शुरू कर दे, जो समूह के साथ उसके संबंधों पर काफी हद तक निर्भर करता है और यह कैसे आयोजित किया जाता है।.

इसके अलावा, किए गए अध्ययनों के लिए धन्यवाद, यह नेटवर्क की शक्ति को ध्यान में रखना शुरू कर देगा और लिंक जो श्रमिकों के बीच अनौपचारिक रूप से बनते हैं, सामाजिक समर्थन की धारणा का महत्व और इन प्रक्रियाओं के प्रभाव में सुधार होने पर आता है प्रदर्शन या इसे कम करें सदस्यता समूह के आदर्श के अनुरूप. यह संगठन के सदस्यों के विकास में सुधार और अनुकूलन के साथ-साथ कर्मचारियों को संचार और प्रतिक्रिया जैसे पहलुओं के विकास के उद्देश्य से नई प्रणालियों और रणनीतियों के विकास की भी अनुमति देगा।.

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नागफनी प्रयोग

उपर्युक्त पहलुओं से मानव संबंधों और उसके बाद के घटनाक्रमों का सिद्धांत, लेकिन संभवतः सबसे महत्वपूर्ण मील के पत्थर में से एक, जो इसके जन्म का कारण बना, हॉथोर्न प्रयोग थे, जो एल्टन मेयो और अन्य सहयोगियों के हॉथोर्न कारखाने में आयोजित किए गए थे.

आरंभ में ये प्रयोग 1925 में आरंभिक इरादे से किए गए थे प्रकाश व्यवस्था और कर्मचारी उत्पादकता के बीच संबंध की तलाश करें, मई काम की परिस्थितियों (समय के लिए अपेक्षाकृत अच्छा) और विभिन्न प्रकाश व्यवस्था की स्थिति में श्रमिकों के प्रदर्शन का आकलन करना शुरू कर सकता है। इस पहलू में उन्हें महान परिवर्तनशीलता नहीं मिली, लेकिन वे महान महत्व के अन्य चर का पता लगाने में कामयाब रहे: मनोसामाजिक.

उसके बाद, उन्होंने 1928 से 1940 तक इन मानवतावादी और मनोसामाजिक कारकों का विश्लेषण करना शुरू किया। पहले चरण में, काम की स्थिति और काम पर कर्मचारियों की भावनाओं और भावनाओं के प्रभाव, पर्यावरण और यहां तक ​​कि इसमें उसकी भूमिका का विश्लेषण किया जाएगा। इससे यह निकाला गया कि व्यक्तिगत विचार ने श्रमिकों के प्रदर्शन और संतुष्टि में बड़ी भूमिका निभाई.

यह दूसरे चरण में था कि एक महान विचलन सबसे क्लासिक सिद्धांतों के साथ पाया गया था: श्रमिकों का व्यवहार व्यक्तिगत विशेषताओं की तुलना में सामाजिक और संगठनात्मक से अधिक जुड़ा हुआ था। यह साक्षात्कार की एक श्रृंखला के माध्यम से हासिल किया गया था जिसमें शोधकर्ताओं ने श्रमिकों से उनके काम के बारे में राय व्यक्त करने की मांग की थी।.

एक तीसरे चरण में, काम करने वाले समूहों और श्रमिकों के बीच बातचीत का विश्लेषण किया गया, जिसमें प्रयोगों में एक भुगतान प्रणाली कार्यरत थी जिसमें कुल उत्पादन में वृद्धि होने पर केवल एक उच्च वेतन बनाए रखा गया था, जिसके लिए श्रमिकों को एकरूपता से जवाब दिया गया था इसकी उत्पादकता को थोड़ा कम करके इसे कम करने के लिए शुरुआत में इसके स्तर को कम करने के लिए सबसे अधिक कुशल लोगों को प्राप्त करने के लिए जा रहा है जो सभी कुल उपज में वृद्धि कर सकते हैं: वे अपने प्रदर्शन में लगातार बने रहना चाहते थे आदेश में कि समूह के सभी सदस्यों में कुछ स्थिरता हो सकती है.

समूह मानदंड का सम्मान नहीं करने वालों के लिए इतनी सजा थी (जो अनौपचारिक नियम का पालन नहीं करते थे) बहुमत के अनुपालन के लिए एक खोज के रूप में.

चौथे और अंतिम चरण में कंपनी के औपचारिक संगठन और कर्मचारियों के अनौपचारिक संगठन के बीच बातचीत का अध्ययन करने पर ध्यान केंद्रित किया गया, जिसमें एक बातचीत की मांग की गई जिसमें श्रमिक अपनी समस्याओं और संघर्षों को व्यक्त कर सकें। इन प्रयोगों के निष्कर्ष से कर्मचारी और उसके कनेक्शन में रुचि पैदा होगी, जो धीरे-धीरे विस्तारित होगा.

संदर्भ संबंधी संदर्भ:

• चियावेंतो, आई (1999)। प्रशासनिक सिद्धांत का सामान्य परिचय। (5 वां संस्करण) मैक ग्रे हिल.
• रिवास, एम.ई. और लोपेज़, एम। (2012), सामाजिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान। CEDE तैयारी मैनुअल PIR, 1. CEDE: मैड्रिड.