अक्षमता का सिद्धांत पीटर बेकार मालिक का सिद्धांत

बहुत बार, वेतनभोगी या कम-प्रोफ़ाइल कर्मचारियों को आश्चर्य होता है कि जो एक प्रत्यक्ष भागीदार था और आखिरकार, उसे एक बेहतर या बॉस की स्थिति में पदोन्नत किया जाता है, वह इतना अक्षम या अक्षम हो जाता है। इस जिज्ञासु लेकिन सामान्य घटना को पीटर की अक्षमता के रूप में जाना जाता है, एक अवधारणा जो 20 वीं शताब्दी के अंत में संयुक्त राज्य में पैदा हुई थी.

लॉरेंस जे। पीटर (1919 - 1990), प्रसिद्ध के प्रोफेसर और लेखक थे पीटर, या पीटर की अक्षमता, जिसका आधार वैचारिक काम की दुनिया में प्रशासनिक पदानुक्रम में स्पष्ट रूप से रहता है। यही है, लेखक ने एक कंपनी या आर्थिक संगठन के प्रचार को बढ़ावा देने वाले गुणात्मक संरचनाओं और तरीकों का विश्लेषण किया.

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पतरस की अक्षमता का सिद्धांत क्या है?

जैसा कि हमने परिचय में बताया है, पीटर सिद्धांत (औपचारिक रूप से बेकार मुख्य सिद्धांत के रूप में संदर्भित) पुष्टि करता है और उस अनाचार की निंदा करता है जो वाणिज्यिक कंपनियों के सबसे सक्षम कर्मचारियों की पदोन्नति और पदोन्नति प्रणाली में है। वह अपने अध्ययन के अनुसार, इस विचार को जोरदार तरीके से अस्वीकार करता है एक कार्यकर्ता जो अधिकतम जिम्मेदार की स्थिति मानता है के लिए संकल्प कौशल की कमी और अभाव.

अभी तक सब कुछ उजागर परिचित, सही लगता है? एक समस्या है जो सभी समाजों और सभी व्यावसायिक क्षेत्रों में फैली हुई है, जहाँ व्यवसाय एक पिरामिड संरचना द्वारा संचालित होता है जो विफल रहता है इसकी परिणति के प्रयास में। गलत तरीके से पदों पर काम करने वाले कुशल कर्मचारियों को, जो पत्राचार नहीं करते हैं, जो आपकी पसंद के अनुसार नहीं होते हैं या जो सीधे बहुत कठिन हैं.

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यह घटना कंपनियों में क्यों होती है?

लॉरेंस के अनुसार, यह अपरिहार्य है कि हमारे पेशेवर कैरियर का यह उच्च बिंदु समाप्त हो जाएगा. कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कितना उत्कृष्ट और विशेषाधिकार प्राप्त है, टोपी आ जाएगी, एक कारण या दूसरे के लिए, लेकिन सबसे बढ़कर, क्योंकि वह समय आ जाता है जब हमारे कौशल को विकसित करने की क्षमता नहीं रह जाती है.

वही पीटर ने सजा सुनाई: "एक पदानुक्रम में, जब तक वे अपने अक्षमता के स्तर तक नहीं पहुंच जाते, तब तक हर कर्मचारी नीचे चढ़ता जाता है. क्रीम कट तक बढ़ जाती है। " यह बेकार मालिक के सिद्धांत को प्रतिबिंबित करने का सबसे अच्छा तरीका है। हम सभी के पास जिम्मेदारियों और दायित्वों को संभालने के दबाव की क्षमता की एक सीमा होती है। जब वे प्रदर्शन के अपने क्षेत्र को बदलते हैं तो अक्सर वह अनुकरणीय कर्मचारी ओवरफ्लो हो जाता है.

एक और स्पष्ट कारण परिवर्तन को खारिज करने का सरल डर है। इन मामलों में, यह तब होता है जब एक कार्यकर्ता यह मानने से इनकार कर देता है कि वह उस पद के लिए नहीं बना है और अपने वरिष्ठों के प्रस्ताव को स्वीकार करता है ताकि उन्हें निराश न करें-एक विरोधाभास, हाँ- या एक अवसर को याद नहीं करने के लिए, एक प्राथमिकता, एक लंबा समय लगेगा मिलना.

क्या पीटर का सिंड्रोम वर्तमान में लागू है??

हम स्पष्ट को नजरअंदाज नहीं कर सकते, या अधिक से अधिक इनकार नहीं कर सकते। ईएई बिजनेस स्कूल के एक अध्ययन के अनुसार, कई प्रतिष्ठित कंपनियों में, विशेषकर बहुराष्ट्रीय कंपनियों में चिंता के कई मामले हैं, जहां प्रबंधक या कार्यकारी के बुरे निर्णय से महान आर्थिक नुकसान हो सकता है.

हालांकि, ऐसा लगता है कि यह प्रवृत्ति बदल रही है, विशेष रूप से एक कंपनी, मानव संसाधन (एचआर) में तेजी से आवश्यक एक नए विभाग को शामिल करने के लिए धन्यवाद। आज इस विभाग को दीर्घकालिक सफलता सुनिश्चित करने के लिए विशेषज्ञों और सैद्धांतिक अर्थशास्त्रियों की राय लगभग एकमत है.

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काम की अक्षमता से कैसे बचें?

शायद चालीस साल पहले पीटर के अक्षमता के सिद्धांत की अकादमिक या वैज्ञानिक स्तर पर बहुत कम प्रतिक्रिया थी, लेकिन वास्तविकता से आगे कुछ भी नहीं है। जैसा कि आमतौर पर किसी भी प्रकार के रिफ्यूटेबल सिद्धांत में होता है, यह विशेष रूप से कुछ अप्रचलित रहा है। शुरू करने के लिए, लॉरेंस जीवन में एक बुनियादी आधार भूल गया, दोनों व्यक्तिगत और पेशेवर, और वह यह है इस जीवन में सब कुछ सीखा जा सकता है, कम से कम सिद्धांत में.

पिछले बिंदु पर लौटते हुए, कंपनियों ने मानव संसाधनों की एक टीम को शामिल करने में महान प्रयासों का निवेश किया है जो कार्यबल में सक्षम छोटे लोगों को शामिल करने से बचते हैं। एक कार्य जो पहले बॉस या प्रबंधक को गिर गया था, जो सामान्य स्तर पर, शायद ही किसी व्यक्ति के मनोविज्ञान से यह जानने के लिए निकाल सकता है कि क्या वह सगाई कर रहा है, यदि वह वास्तव में प्रेरित है या यदि वह कंपनी में खुद को बढ़ावा देना चाहता है.

कहा जा रहा है कि, एचआर विभाग के प्रमुख. पीटर के सिद्धांत द्वारा वर्णित लक्षणों को कम करना चाहिए, यहां तक ​​कि एक पदोन्नत कर्मचारी को उसकी प्रारंभिक स्थिति (तथ्य यह है कि व्यावहारिक रूप से एक चिरेम से पहले) के अपमान का सहारा लेने के बिना, इसे मंजूरी देने या इसे खारिज करने के बिना, क्या आंतरिक पदोन्नति की गतिशीलता की बहुत सुविधा है.

प्रचार की सफलता को मजबूत करने के लिए, फर्मों को प्रशिक्षण में बहुत ही आकर्षक पैकेज शामिल हैं, कर्मचारियों को कंपनी के भीतर महत्वपूर्ण निर्णयों में अधिक प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ प्रेरित करते हैं, प्रत्येक कर्मचारी की भाषा या ब्याज पाठ्यक्रमों के साथ प्रतिबद्धता को पुरस्कृत करते हैं, और, इसके अलावा, सुनिश्चित करें कि पदानुक्रम क्षैतिज है और ऊर्ध्वाधर नहीं है.