कंपनी के प्रकार और शक्तियों के मूल्यांकन में शक्तियां

शब्द “शक्ति” रॉयल स्पेनिश अकादमी के शब्दकोश के रूप में माना जाता हैएल डोमेन, साम्राज्य, संकाय और अधिकार क्षेत्र कि किसी को कुछ करना या निष्पादित करना है। इस प्रकार, इस शक्ति में किसी व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने की क्षमता या क्षमता शामिल होगी (मुल्डर, डीजॉन्ग, कोप्पेलेर और वर्गे, 1986), या, जैसा कि आमतौर पर कहा जाता है, एक सामाजिक स्थिति में इसके साथ दूर हो जाओ। मनोविज्ञान-ऑनलाइन पर इस लेख में, हम बात करेंगे कंपनी में शक्तियां: मूल्यांकन के प्रकार और रूप.

फ्रेंच और बेल (1996), शक्ति की विभिन्न परिभाषाओं की समीक्षा के बाद जो कार्य मनोविज्ञान पर साहित्य में पाए जा सकते हैं, उन सभी के लिए तत्वों की एक श्रृंखला की पहचान करें। इस प्रकार, शक्ति का अर्थ है:

1. एक प्रभाव मिलता है (इसके साथ दूर हो जाओ)
2. एक सामाजिक संपर्क के दौरान होता है (दो या अधिक लोग)
3. दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता मानता है
4. परिणाम पार्टियों में से एक का पक्ष लेते हैं.

1. सकारात्मक शक्ति और नकारात्मक शक्ति
2. औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति
3. व्यक्तिगत और स्थिति शक्ति
4. शक्ति कैसे प्राप्त करें
5. शक्ति मूल्यांकन

सकारात्मक शक्ति और नकारात्मक शक्ति

कंपनियों के भीतर शक्ति का पहला वर्गीकरण, एक ऐसा होगा जो सकारात्मक शक्ति और नकारात्मक शक्ति के बीच अंतर करता है.

एक ओर, संगठन में, शब्द की शक्ति जुड़ी हो सकती है मार्गदर्शक, प्रभावकारी, अनुनय या बिक्री और यहां तक ​​कि शक्ति जैसी गतिविधियों को रचनात्मक बनाया जा सकता है (एमन्स, मुंडक्ट, कलेवर और वैन डे वेलवर्ट, 2003).

लेकिन शक्ति जैसे शब्दों से भी जुड़ी हो सकती है बल, अत्याचार या ज़बरदस्ती. इस प्रकार, इस परिदृश्य में, शक्ति उभयलिंगी है, हालांकि सकारात्मक चेहरा या सामूहिक शक्ति, जैसा कि रॉबर्ट्स (1986) ने कहा है, जो कंपनियों में प्रबल होती है क्योंकि विभिन्न अध्ययनों ने सबसे नकारात्मक चेहरे या प्रतिस्पर्धी शक्ति (रॉबर्ट्स, 1986) के चेहरे में दिखाया है। पैचेन, 1984)। उदाहरण के लिए, समस्या हल करने और आम सहमति बनाने वाली रणनीति कंपनियों में जबरदस्त रणनीति की तुलना में अधिक लोकप्रिय है।.

औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति

विभिन्न प्रकार की शक्ति का एक और वर्गीकरण Meliá (Meliá और Peiró, 1984, Peiró और Melia, 2003) द्वारा प्रस्तावित Social Power के Bifactor सिद्धांत से प्राप्त होता है। यहां हम दो मूलभूत प्रकार की शक्ति को भेद कर सकते हैं: औपचारिक शक्ति और अनौपचारिक शक्ति.

औपचारिक शक्ति उस नियंत्रण को संदर्भित करती है जो एक निश्चित व्यक्ति के पास संगठन के भीतर संसाधनों के आदान-प्रदान से अधिक है और इससे जुड़ा हुआ है पदानुक्रमित स्थिति यह कहा संगठन के भीतर व्याप्त है। इस प्रकार की शक्ति दुर्लभ संसाधनों का आदान-प्रदान करने की क्षमता पर आधारित है, एक प्रकार की ऊर्ध्वाधर शक्ति है, नीचे की ओर और असममित भी है, ताकि, एक निश्चित व्यक्ति के पास जितनी अधिक शक्ति X पर Y हो, उतनी कम शक्ति Y पर X से अधिक हो।.

इसका सामना करना, अनौपचारिक शक्ति आवश्यक रूप से कंपनी की औपचारिक संरचना से जुड़ी नहीं है और यह व्यक्ति के अपने स्रोतों से अधिक प्राप्त करता है; यह लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से फैल सकता है और कंपनी के भीतर संबंधों के सकारात्मक पहलू पर आधारित है, क्योंकि यह कंपनी के लिए लाभकारी प्रभाव रखता है। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, अनौपचारिक शक्ति और संचार के बीच सकारात्मक संबंध और श्रमिकों के बीच संपर्क और संघर्षों के साथ नकारात्मक संबंधों का अनुमान लगाया जाता है, क्योंकि, अधिक संचार, जो इस प्रकार की अनौपचारिक शक्ति, कम संघर्ष और मौजूदा संघर्षों को हल करने में अधिक से अधिक आसानी। संक्षेप में, औद्योगिक मनोविज्ञान के भीतर अध्ययन का एक बुनियादी क्षेत्र संगठन के भीतर संघर्षों के प्रबंधन से संबंधित है.

संघर्ष के बाद से, अधिक या कम सीमा तक, हमेशा रहेगा, एक प्राथमिक हित उन्हें संगठन के लिए हानिकारक तत्व बनने से रोकने के लिए है और उन्हें उत्पादक रूप से हल करना सीखें (रॉबिन्स, 1974).

व्यक्तिगत और स्थिति शक्ति

वेट्टेन और कैमरन (1991), संगठनों के भीतर शक्ति के दो स्रोतों की पहचान करते हैं: ए) व्यक्तिगत शक्ति और बी) स्थिति की शक्ति.

पहला व्यक्ति व्यक्ति के अनुभव, व्यक्तिगत अपील, प्रयास और वैधता से संबंधित होगा.

दूसरी ओर, स्थिति की शक्ति के पांच अलग-अलग मूल हैं जो निम्न हैं:

• स्थिति उस व्यक्ति के पास एक सूचना और संचार नेटवर्क है;
• महत्ता जिसके पास वह काम है जो वह करता है;
• की अपनी डिग्री विवेक काम पर;
• दृश्यता उस व्यक्ति द्वारा किए गए कार्य को प्रभावशाली लोगों का सामना करना पड़ता है और
• की डिग्री कार्य का महत्व कंपनी के उद्देश्यों के बारे में.

शक्ति कैसे प्राप्त करें

दूसरी ओर, मिंटबर्ग (1985) संगठनों के भीतर सत्ता के पांच संभावित स्रोतों को अलग करता है: एक दिए गए संसाधन को नियंत्रित करने की संभावना, एक निश्चित तकनीकी कौशल का नियंत्रण, एक विशिष्ट क्षेत्र का ज्ञान, कानूनी विशेषाधिकार और अंत में। , पहले चार आधारों में से किसी में शक्ति रखने वाले लोगों तक पहुंचने की कार्यकर्ता की क्षमता.

इस प्रकार, न केवल सत्ता के लिए दिलचस्प है, बल्कि उन लोगों तक पहुंचने की क्षमता भी है जिनके पास शक्ति है, अर्थात, उन लोगों से संबंधित होने की क्षमता है जो किसी भी आधार में सत्ता का उपयोग करते हैं।.

हालांकि, जब सत्ता के ठिकानों की पहचान करने की बात आती है, तो यह फ्रेंच और रेवेन (1959) का प्रस्ताव है जिसने सबसे बड़ी लोकप्रियता हासिल की है। समय बीतने के बावजूद, औद्योगिक मनोविज्ञान के किसी भी मैनुअल में इस प्रकार की सामाजिक शक्ति मुख्य अभिनेता बनी हुई है, और, आज भी, वे अभी भी ऐसे तत्व हैं जिनसे संगठनात्मक विकास रणनीतियों को विकसित किया जा सकता है। विशेष रूप से, ये लेखक पाँच प्रकार की शक्ति का भेद करते हैं:

1. इनाम की शक्ति. संगठन के भीतर क्षमता के आधार पर कर्मचारियों के बीच कुछ परिणाम या व्यवहार प्राप्त करने के लिए सकारात्मक प्रोत्साहन का प्रबंधन करने के लिए एक व्यक्ति है.
2. जबरदस्ती की शक्ति. प्रतिबंधों और दंडों को प्रशासित करने के लिए किसी व्यक्ति की क्षमता के आधार पर। यही है, एक व्यक्ति की क्षमता कुछ ऐसा देने की है जो एक दूसरे व्यक्ति को नकारात्मक रूप से महत्व देता है.
3. वैध शक्ति. इस विश्वास के आधार पर कि जिसके पास शक्ति है, उसे व्यायाम करने का एक वैध अधिकार है और जो भी इस शक्ति के परिणाम प्राप्त करता है, उसे इसे स्वीकार करने का एक वैध दायित्व है। इस प्रकार की शक्ति को संगठन के नियमों द्वारा समर्थित किया जाता है, जिसे कार्यकर्ता स्वीकार करते हैं.
4. सम्मानित शक्ति. यह कुछ विशिष्ट लक्षणों के कब्जे पर आधारित है जो अन्य लोगों के लिए मूल्यवान हैं। इस प्रकार, जो व्यक्ति शक्ति के परिणाम प्राप्त करता है, वह शक्ति का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के संबंध में एक आकर्षण या एकता की भावना महसूस करता है.
5. विशेषज्ञ शक्ति. ज्ञान, अनुभव या कौशल के आधार पर कि व्यक्ति जिसके पास शक्ति है और संगठन के अन्य सदस्यों की इच्छा है.
6. इन लेखकों द्वारा प्रस्तावित शक्ति का एक और रूप, विशेषज्ञ की शक्ति के भीतर है और तथाकथित है सूचनात्मक शक्ति. इस प्रकार की शक्ति सूचना के कब्जे, इसे प्राप्त करने की क्षमता और प्रशासन के आधार पर है। संगठनों में इस प्रकार की शक्ति बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि सूचना कच्चे माल है जो निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में उपयोग की जाती है और प्रभाव की प्रक्रियाओं पर एक बड़ा भार है.

शक्ति मूल्यांकन

जैसा कि बताया गया है, इस अंतिम प्रस्ताव को बहुत लोकप्रियता मिली है, और इसके परिणामस्वरूप, अलग-अलग का विकास हुआ है इन प्रकार की शक्ति का मूल्यांकन करने के लिए उपकरण संगठनों के भीतर। विशेष रूप से, तीन सबसे लोकप्रिय पैमाने थे जिनका उपयोग विभिन्न प्रकार की शक्ति का मूल्यांकन करने के लिए किया गया था: छात्र पैमाने (1968), थैमहिन और जेममिलन स्केल (1974) और बैचमैन, स्मिथ और स्लेजिंगर (1966) का पैमाना। जिसके परिणामस्वरूप उत्तरार्द्ध सबसे प्रमुख है.

हालांकि, वर्षों बाद, कई लेखकों ने बताया इन पहले पैमानों में साइकोमेट्रिक कमियां (रहीम, 1988; मेलिया, ओलिवर और टॉमस, 1993)। इस स्थिति को देखते हुए, 1988 में रहीम ने पावर ऑफ लीडर (RLPI) पर अपनी रहीम इन्वेंटरी प्रकाशित की, जिसे विभिन्न अध्ययनों (हेस और वैगनर, 1999, रहीम और मैग्नर, 1996) में पर्याप्त साइकोमेट्रिक गुणों के साथ वैध और दिखाया गया है। यह इन्वेंट्री उस कर्मचारी की शक्ति की धारणा का मूल्यांकन करती है जो एक पर्यवेक्षक या नेता के पास है और कुल 29 वस्तुओं से बना है। विशेष रूप से, फ्रेंच और रेवेन द्वारा प्रस्तावित शेष शक्ति प्रकारों में से प्रत्येक के लिए पांच वस्तुओं का उपयोग बलशाली शक्ति और छह का आकलन करने के लिए किया जाता है: इनाम, विशेषज्ञ, संदर्भ और वैध की शक्ति। इस इन्वेंट्री का रिस्पॉन्स स्केल 5 रिस्पॉन्स ऑप्शंस के साथ लिकर्ट टाइप है जहां उच्च मूल्य पावर की अधिक धारणा का प्रतिनिधित्व करते हैं.

निम्न तालिका एक प्रस्ताव है इस पैमाने के संस्करण को कम किया और कैस्टिलियन के लिए अनुकूलित किया फ्रेंच और रेवेन के पांच शक्ति अड्डों का मूल्यांकन करने के लिए। यह कुल 15 वस्तुओं (शक्ति के प्रत्येक आयाम के लिए 3 आइटम) से बना है। इसके आवेदन के लिए, जवाबों में पक्षपात से बचने के इरादे से, वस्तुओं को यादृच्छिक तरीके से पेश करना उचित है

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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