एल्टन मेयो और नागफनी प्रयोग

जॉर्ज एल्टन मेयो बीसवीं शताब्दी के एक महान मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री थे, उनके सिद्धांतों और प्रयोगों ने संगठनों और काम के लिए एक अधिक मानवीय दृष्टिकोण लाया। एल्टन मेयो अपने प्रसिद्ध नागफनी प्रयोगों के लिए जाने जाते हैं, उनमें उन्होंने एक महत्वपूर्ण और निर्णायक वजन की खोज की है जिसका एक नौकरी में मानवीय मूल्य है.

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1. एल्टन मेयो और नागफनी प्रयोग
2. नागफनी प्रयोग
3. मानव कारक के अध्ययन का चरण
4. एल्टन मेयो प्रयोग का महत्वपूर्ण चरण
5. नागफनी प्रयोग के अंतिम चरण

एल्टन मेयो और नागफनी प्रयोग

जॉर्ज एल्टन मे (1880-1949) पहले विश्व युद्ध में ऑस्ट्रेलियाई सेना के लिए काम किया, बाद में जेनेट से प्रभावित, जिन्होंने व्यक्तिगत संघर्ष के उत्पाद के रूप में सामाजिक संघर्ष का प्रतिनिधित्व किया, जो उन्हें परामर्श के मूल्य पर जोर देने के लिए प्रेरित करता है.

यूएसए चला गया वह एक कपड़ा उद्योग में पढ़ता है, यहां तक ​​कि एक यंत्रवत और व्यक्तिवादी दृष्टिकोण से भी। इन जांचों में उनकी सफलता के बाद उन्हें हार्वर्ड में काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जहां वे हेंडरसन से मिलते हैं, जिन्होंने थकान के शारीरिक पहलुओं का अध्ययन किया था.

मानवीय संबंधों का सिद्धांत

वह समाजशास्त्र और सामाजिक नृविज्ञान में रुचि रखते हैं। टैल्कॉट पार्सन्स कार्यात्मक विकृति प्राप्त करते हैं, सामाजिक विकृति के आवश्यक संकेत के रूप में संघर्ष का एक कार्यात्मक गर्भाधान। पारेतो गैर-तार्किक कार्रवाई की धारणा को उठाता है, भावना से उत्पन्न होता है, और सामाजिक अभिजात वर्ग की मौलिक भूमिका की अवधारणा। इस सब के साथ, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि श्रम संबंधों के अनुप्रयुक्त अध्ययन में शरीर विज्ञान, जैव रसायन, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, आदि के एकीकरण की आवश्यकता होती है।.

मनुष्य मशीन नहीं है, और इस कारण से, हम अपने कार्यस्थल में इस तरह के विचार के लायक नहीं हैं.

यह प्रसिद्ध वाक्यांश संगठनों में काम और मानव मूल्य के एल्टन मेयो के विचार को बहुत अच्छी तरह से परिभाषित करता है। यह सब साबित करने के लिए, उन्होंने नागफनी प्रयोगों के रूप में जाने जाने वाले प्रयोगों की एक श्रृंखला का प्रदर्शन किया। आगे, हम बताएंगे कि एल्टन मेयो के प्रयोग क्या थे:

नागफनी प्रयोग

हॉथोर्न में, पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी कारखाने में, वह इस क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण प्रयोगों में से एक को विकसित करता है, जिसका उद्देश्य है काम करने की स्थिति की जांच करें और संपूर्ण श्रम स्थिति की समस्याओं के उत्पादन, निर्धारण और वर्गीकरण के संबंध में। अनुसंधान कार्यक्रम में चार चरण हैं:

1. मानव कारक के अध्ययन का चरण
2. महत्वपूर्ण चरण
3. मानवशास्त्रीय चरण
4. जोड़ तोड़ का दौर

इस प्रयोग का मुख्य उद्देश्य लोगों की मनोवैज्ञानिक भलाई और उनकी उत्पादकता के बीच संबंध स्थापित करना और परिभाषित करना था। अगला, हम सभी का वर्णन करेंगे नागफनी प्रयोग के चरण.

मानव कारक के अध्ययन का चरण

अनिर्णायक परिणामों के साथ प्रकाश और उत्पादन के बीच संबंध पर प्रयोग। बायोप्सीकोलॉजिकल चर पर अन्य: नियंत्रित स्थितियों के साथ और अवलोकन के तहत छह महिलाओं के समूह को "परीक्षण कक्ष" में स्थानांतरित किया गया। चौदह क्रमिक स्थितियां स्थापित हैं:

• उत्पादन रिकॉर्ड अन्य जानकारी और चिकित्सा परीक्षा के सामान्य स्थान पर.
• टेस्ट रूम. उत्पादन में कमी.
• विश्वास का माहौल पर्यवेक्षक के साथ, व्यक्तिगत उत्पादन के लिए आनुपातिक प्रीमियम.
• उत्पादन में वृद्धि.
• दो दैनिक ब्रेक। उत्पादन में वृद्धि.
• ठहराव के समय में वृद्धि.
• उत्पादन में वृद्धि.
• उत्पादन में 5 में से छह की कमी के लिए 10 'के दो ठहराव में परिवर्तन, शिकायत जो गति को तोड़ती है और थोड़ा आराम करती है
• दो ब्रेक, एक 15 'का और दूसरा 10' स्नैक के साथ.
• उत्पादन की वृद्धि रुके हुए समय की वृद्धि। उत्पादन में वृद्धि.
• उत्पादन में 5 में से छह की कमी के लिए 10 'के दो ठहराव में परिवर्तन, शिकायत जो गति को तोड़ती है और थोड़ा आराम करती है.
• दो पॉज़, एक 15 'और दूसरा 10' स्नैक के साथ। उत्पादन में वृद्धि
• पिछले ब्रेक और शिफ्ट के आधे घंटे कम। उत्पादन में वृद्धि संघर्ष के कारण वे दो में बदल जाते हैं.
• एक ही ब्रेक के साथ एक घंटे कम काम, कम दैनिक और साप्ताहिक प्रदर्शन, उच्च औसत प्रति घंटा प्रदर्शन.
• 7 की शर्तेंª मंच, थकान की शिकायत, उत्पादन में वृद्धि, समूह का एकीकरण। पहले वाले दिन की तरह लेकिन शनिवार के बिना। प्रदर्शन बढ़ाएँ, कम उत्पादन.
• सामान्य दिन का प्रत्यारोपण। दैनिक और साप्ताहिक प्रदर्शन बढ़ाएँ, प्रति घंटे उत्पादन में कमी.
• 7 की शर्तेंª, कंपनी ड्रिंक डालती है और हर एक को खाना मिलता है.

मानव अध्ययन चरण के निष्कर्ष

मॉडल 7 को प्रत्यारोपित किया गया हैº और निकाले गए निष्कर्ष एक हैं ऊपर की ओर प्रदर्शन की प्रवृत्ति ब्रेक में परिवर्तन से स्वतंत्र, और नवीनता प्रभाव के कारण नहीं। मांसपेशियों की थकान प्रदर्शन का एक बड़ा कारक नहीं है। श्रमिकों के लिए परीक्षण कक्ष अधिक संतोषजनक लगता है, अनुपस्थिति कम हो जाती है। प्रदर्शन कार्य दिवस की संख्या की तुलना में कार्य दिवस के प्रकार से अधिक संबंधित है। उच्च पैदावार के साथ भी संचालकों का स्वास्थ्य बेहतर बना रहता है.

यह तब होता है बेहतर काम का माहौल, नियंत्रण और स्वतंत्रता की नई स्थितियों के साथ जाने की अधिक उत्सुकता। परोपकारी पर्यवेक्षक दबाव महसूस नहीं करता है, एक अधिक भरोसेमंद और ईमानदार रवैया, और समूह एक सामाजिक इकाई क्या है के साथ सभी परिवर्तनों से परामर्श करने के लिए भागीदारी की भावना। इन सबके बावजूद, 1929 से प्रदर्शन में गिरावट और नौकरी की सुरक्षा के लिए चिंता है। दो अन्य प्रयोग किए गए हैं, एक बोनस के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए, जिसमें पांच श्रमिकों ने इसके प्रदर्शन को 13% तक बढ़ाया, हालांकि कारखाने के अन्य श्रमिकों के साथ संघर्ष पैदा किए गए थे.

एक अन्य प्रयोग में, प्रेक्षक के प्रभावों का परीक्षण किया गया (मीका स्प्लिटिंग टेस्ट रूम^[1]) पांच श्रमिकों को प्रीमियम दिए बिना अलग कर दिया गया, दो साल में उनके विशेषाधिकारों में वृद्धि हुई, पहले वर्ष में प्रति घंटे उत्पादन में 15% की वृद्धि हुई और दूसरा एक एकीकृत समूह बनाए बिना नीचे चला गया।.

एल्टन मेयो प्रयोग का महत्वपूर्ण चरण

में एल्टन मेयो प्रयोग का महत्वपूर्ण चरण श्रमिकों के विचारों को सिद्धांत में साक्षात्कार के साथ बंद कर दिया जाता है और फिर अधिक खुला होता है। उद्देश्य पर्यवेक्षण में सुधार करना है, जिसे पिछले प्रयोग में एक महान प्रभाव के रूप में आकार दिया गया था। प्रतिवादी की स्थिति के आधार पर दृष्टिकोण में व्यवस्थित विविधताएं हैं। अंत में, सामाजिक भावनाओं का पता लगाने के लिए परामर्श तकनीकों की शुरुआत की जाती है.

जानकारी विस्तृत करने के बाद, यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि कार्यकर्ता का व्यवहार व्यक्तिगत व्यक्तित्व पर उतना निर्भर नहीं करता है जितना कि संगठनात्मक विशेषता - सामाजिक कंपनी द्वारा गठित। सहज समूहों को महत्व दिया जाता है। एक अधिक समाजशास्त्रीय गर्भाधान और कार्यप्रणाली की आवश्यकता है.

नागफनी प्रयोग के अंतिम चरण

एल्टन मेयो प्रयोगों में शामिल क्या है, यह समझाने के लिए, हम नागफनी के अंतिम चरणों को परिभाषित करने जा रहे हैं:

मानवशास्त्रीय चरण

1932 से अवलोकन की रणनीति अपनाई गई है। एक अवलोकन कक्ष बनाया गया है जिसमें चौदह कार्यकर्ता काम करते हैं। यह पता चला है कि प्रोत्साहन के बावजूद, प्रत्येक समूह उत्पादन मानक को स्पष्ट रूप से निर्धारित करता है और जो इसे प्रस्तुत नहीं करता है वह दबावों को झेलता है।.

यह भी देखा जाता है कि फ्रंटलाइन पर्यवेक्षक इसे सहन करते हैं, साथ ही साथ अन्य घुसपैठों को भी सहन करते हैं। इसलिए दो तंत्र हैं: निहित मानदंडों और प्रतिबंधों का अनुपालन यदि उनका पालन नहीं किया जाता है, और समूह पहचान तंत्र (उपनाम, आदि) और साथ ही अनौपचारिक नेतृत्व कार्य.

जोड़ तोड़ का दौर

आर्थिक अवसाद अनुसंधान के बाद व्यक्तिगत सलाह के रूप में स्थापित किया जाता है, हालांकि निर्देशकों को एक हेरफेर भूमिका निभाई जाती है जिसे माना जाता है सामाजिक रूप से निंदनीय. इन सभी जांचों के परिणामस्वरूप, यह स्पष्ट है कि औपचारिक और अनौपचारिक दो अतिव्यापी संरचनाएं हैं, लेकिन अधिक महत्वपूर्ण यह है कि प्रशासन की समस्या को अधिक महत्व देने के लिए प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों को तैयार करना महत्वपूर्ण है। उद्योग का मुख्य हिस्सा सामाजिक और मानवीय है, न कि आर्थिक, इसलिए मुख्य कौशल नेतृत्व और परामर्श हैं। एक आदमी और एक सामूहिकता एक तंत्र के रूप में कार्य नहीं करती है.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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संदर्भ

1. ब्रैनिगन, ए।, और ज़र्मन, डब्ल्यू। (2001)। असली “नागफनी प्रभाव”. समाज, 38(२), ५५-६०.