कंपनी में नेतृत्व को फिर से परिभाषित करना

एक शक के बिना, नेतृत्व व्यवसाय प्रबंधन के उन पदों में से एक है जिसमें हमने अधिक विशेषण (परिवर्तनकारी, लेन-देन, स्थितिजन्य, संबंधपरक, भावनात्मक, नैतिक, जिम्मेदार, सेवा, भागीदारी, प्रेरणादायक, प्रशिक्षक, करिश्माई, दूरदर्शी ...), और जोड़ दिए हैं। जिनमें से हम अधिक विविध रीडिंग करते हैं। शायद यह नई अर्थव्यवस्था में अपने अर्थ पर सवाल उठाने के लिए आवश्यक होगा, नए अनुयायियों की जानकारी को ध्यान में रखते हुए: ज्ञान कार्यकर्ता। वास्तव में, नेतृत्व के नए मॉडल उभरते हैं, हालांकि शायद हम अभी भी औद्योगिक युग के श्रमिकों के लिए काफी हद तक सोचते हैं.

पाठक के पास यह अवसर होगा कि वह अपनी इच्छानुसार असहमति जताए, लेकिन यह लेखक शुरू से ही, नेतृत्व की एक व्याख्या, जिसे हम दूसरों की पहचान के बिना भी खारिज करेंगे, का बचाव करना चाहेंगे, नेताओं के अनुमोदन की मांग करेंगे: “अनुयायियों द्वारा दिए गए नेता की स्थिति, जो एक संतोषजनक संबंध और साझा प्रतिबद्धताओं को दबा देती है, और जो प्रयासों को बढ़ाती है और बढ़ावा देती है।”. नेता इस प्रकार इच्छाशक्ति और प्रयासों का नेता होगा, भावनाओं का उत्प्रेरक, एक सामूहिक के भीतर जो इस तरह से इसे पहचानता है.

1. नेता की अवधारणा को अद्यतन करना
2. डीपीएच से संपर्क करने का मेरा अनुभव
3. मैं क्या प्रपोज करूं

नेता की अवधारणा को अद्यतन करना

इस संबंध को व्यवसायिक ढांचे में ले जाकर, हमें यह सोचना होगा कि द प्रबंधक-नेताओं को अपने सहयोगियों के संज्ञानात्मक और भावनात्मक आसंजन अर्जित करना होगा, साझा लक्ष्यों या उद्देश्यों के बाद। इस आसंजन के बिना, हम प्रबंधकों, मालिकों, प्रबंधकों ... की कंपनियों में बोल सकते थे, लेकिन शायद इतने नेता नहीं। और जब आसंजन प्राप्त करने के बारे में बात की जाती है, तो मैं कहना नहीं चाहूंगा और न ही पाठक समझ पाएंगे-कि आज के श्रमिकों को विशिष्ट लोगों की अंध सेवा में डाल दिया जाना चाहिए, लेकिन, सबसे ऊपर, साझा लक्ष्यों की। हालांकि, शायद यह निश्चित नहीं है कि ज्ञान अर्थव्यवस्था के प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंध मॉडल नेताओं-अनुयायियों में अच्छी तरह से परिलक्षित होता है.

मेरा मानना ​​है कि वास्तव में और यद्यपि इसे देखने के अन्य तरीके हैं, कि नए ज्ञान कार्यकर्ता (विश्वविद्यालय के छात्रों, या व्यावसायिक प्रशिक्षण या अन्य साधनों से) - यह कहा जाता है कि वे नई अर्थव्यवस्था में एक प्रमुख व्यक्ति हैं - खुद को बड़े पैमाने पर स्व-उन्मुख पेशेवरों के रूप में प्रकट करते हैं ( कंपनियों और श्रमिकों के बीच एक नया संबंधपरक ढांचा उभरता है, और कंपनियों को नेताओं (अनुरूपता या जटिलता को छोड़कर), या लक्ष्यों या उद्देश्यों का पालन नहीं होता है जो उनकी रुचि, ध्यान और मानसिक ऊर्जा को आकर्षित करते हैं। लेकिन, इन पहले प्रतिबिंबों के बाद, मैं यह याद रखना चाहता हूं नेतृत्व के साथ भी पहचान की गई है:

• कंपनी के प्रमुख की स्थिति, एक विभाग आदि की।.
• आम तौर पर परिवर्तन की प्रक्रिया में, पहले कार्यकारी की टास्क.
• लोगों को निर्देशित करने की प्रणाली, विधि या शैली.
• प्रबंधकों की भूमिका, प्रबंधन के पूरक.
• सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों के पारस्परिक कौशल का परिवार.
• सामान्य लक्ष्यों के बाद दूसरों को मार्गदर्शन और सक्रिय करने की विशिष्ट क्षमता.
• सामूहिक उपलब्धि के बाद उत्साही, संक्रामक और एकीकृत रवैया.

वास्तव में, इन समय में, नेताओं के बारे में बात करने के बजाय, यह लेखक नए प्रबंधकों और नए श्रमिकों के बारे में बात करना पसंद करेगा। लेकिन मैं इस तथ्य पर भरोसा कर रहा हूं कि नई अर्थव्यवस्था अभी भी रास्ते या प्रक्रिया पर है, और इसके साथ हम निश्चित रूप से नेताओं के बारे में बात करना जारी रखेंगे, हालांकि हम उभरते प्रोफाइल के साथ भी ऐसा करेंगे-पीटर पीटर ड्रकर ने हमें विस्तार से बताया- ज्ञान के नए कार्यकर्ता:

• व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास की दृश्यमान डिग्री.
• डिजिटल और सूचनात्मक कौशल.
• प्रदर्शन और आजीवन सीखने में स्वायत्तता.
• रचनात्मक क्षमता और नवीन दृष्टिकोण.
• व्यावसायिक रूप से दूरस्थ और गुणवत्ता के लिए लगाव.
• संक्षेप में, कंपनी के लिए एक मूल्यवान संपत्ति.

ड्रकर ने यह भी जोर दिया कि इन श्रमिकों, जिनके संबंध कंपनी के साथ विकसित हो रहे हैं, दिखाए गए हैं अपने संगठन की तुलना में अपने पेशे के प्रति अधिक वफादार... लेकिन मुझे याद नहीं है कि महान नेताओं के प्रति उनकी निष्ठा के बारे में कुछ भी पढ़ता हूं, जिनके लगातार लालच ने उनकी अंतिम पुस्तकों में प्रशंसित शिक्षक की निंदा की.

स्वाभाविक रूप से, जब हम लालच-या भ्रष्टाचार, संकीर्णता, अहंकार-पूजा आदि की बात करते हैं, तो हम सामान्यीकरण नहीं कर सकते हैं, और हमें एक तरफ शक्तिशाली शीर्ष प्रबंधकों और नए सिरे से भूमिका के प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों के बीच अंतर करना चाहिए और शक्ति को कम करना चाहिए। अन्य। लेकिन, कुछ प्रमुख व्यावसायिक उदाहरणों के उजागर गालियों को छोड़कर (यह केवल वेल्च का हवाला देना अनुचित होगा), और मध्य प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करते हुए, हमें कंपनियों में एक पारंपरिक श्रेणीबद्ध प्राधिकरण से अधिक ज्ञान-आधारित एक के लिए संक्रमण को रेखांकित करना चाहिए। , और समर्थन और सेवा के किसी अन्य को निर्देश और पर्यवेक्षण का एक सीधा कार्य.

अब तक का मेरा मामूली दृष्टिकोण नेतृत्व की अवधारणा को अद्यतन करने की आवश्यकता है, परावर्तन और यहां तक ​​कि विघटन के इरादे में, क्योंकि सब कुछ निश्चित रूप से अधिक जटिल है; लेकिन मैं अब कंपनी में हाल ही में नेतृत्व को फिर से परिभाषित करने के प्रयास के बारे में इलेक्ट्रॉनिक जानकारी की खोज करने के अपने अनुभव को बताऊंगा: आदतों द्वारा प्रबंधन। मैं इसे शिक्षाप्रद के रूप में प्रतिबिंबित करना चाहता हूं: मुझे लगता है कि हम विभिन्न प्रकार के पाठ आकर्षित कर सकते हैं.

डीपीएच से संपर्क करने का मेरा अनुभव

नवंबर 2005 में बस पीटर ड्रकर की मृत्यु हो गई, और यह देखना चाहते थे कि उद्देश्यों के बारे में अब क्या कहा गया है (आधुनिक प्रबंधन के प्रसिद्ध पिता ने इस पेशेवर प्रबंधन प्रणाली की रूपरेखा के 50 साल बाद), मैं इंटरनेट पर खोज करने के लिए तैयार था, जहां मैं आमतौर पर गंभीर खोज करता हूं। जल्द ही मुझे सिस्टम की मरम्मत मिली, और मैंने तथाकथित को पाया “आदतों द्वारा दिशा” (DPH), ऐसा लगता था कि ए उद्देश्यों से प्रबंधन का आवश्यक विकास (डीपीओ) और मूल्यों द्वारा पता (डीपीवी)। मैंने यह भी देखा कि एक प्रसिद्ध स्पेनिश ई-लर्निंग प्रोवाइडर, जोस इग्नासियो डिएज (पूर्व Fycsa के सीईओ, जो अब एकीकृत हैं) “élogos”), एक नए नेतृत्व मॉडल के रूप में डीपीएच की पेशकश की, और इसे 2006 के लिए अपने प्रमुख उत्पाद के रूप में भी पेश किया.

मुझे दिलचस्पी थी क्योंकि मैंने विशेष रूप से नेतृत्व के साथ डीपीओ को कभी नहीं जोड़ा था, इसलिए पीडब्ल्यूडी को कुछ अलग होना चाहिए: प्रबंधन से संबंधित कम, और नेतृत्व के लिए अधिक. ¿DpH कंपनियों में लोगों की दिशा को सही ढंग से दर्शाने के लिए आएगा, और संभवतया ऐसे मूल्यों का प्रचार करेगा जो समुदाय के लिए ईमानदारी या अधीनता जैसे हैं।?

और जब मूल्यों द्वारा दिशा का उदय हुआ, तो मुझे आश्चर्य हुआ कि यह उद्देश्यों से दिशा से संबंधित होना चाहता था, और कुछ लोगों ने इसे इसके विकल्प के रूप में देखा: मैं 90 के दशक की बात करता हूं। मेरे लिए VP एक बुरा विचार नहीं था, और मैंने भी सोचा कंपनियों में कुछ मूल्यों की खेती करने के लिए आवश्यक है (पोस्टरों पर उन्हें घोषित करने से परे), लेकिन यह डीपीओ के सिद्धांत (जो, अगर कुछ भी और मेरी राय में, आवेदन में मिलावटी था) के साथ तुलना करने के लिए यथार्थवादी नहीं लग रहा था। मेरे विचार में, महत्वपूर्ण उद्देश्यों को प्राप्त करने और तैयार करने के लिए पेशेवर रूप से काम करना जारी रखना था, और सांस्कृतिक ढांचे में, निश्चित रूप से सक्षम होना चाहिए (पहले से ही प्रबंधन कौशल की बात की गई थी) और अभिनय। संगठन (विश्वास, मूल्य, शैली ...).

आदतों (डीपीएच) द्वारा दिशा के बारे में जानकारी के लिए मेरी खोज में, मैं इंटरनेशनल एसोसिएशन ऑफ मैनेजमेंट स्टडीज के महासचिव मिगेल elngel Alcalá द्वारा तैयार एक डेलोइट और टौच अध्ययन में आया:

“डीपीएच की चुनौतियां दो हैं: परिभाषित करें कि वे कौन सी आदतें हैं जो लोगों को सूट करती हैं, और उन्हें प्राप्त करने के लिए मार्ग दिखाती हैं। इस सख्त अर्थ में, कार्य में उस व्यक्ति को शामिल किया गया है जो अपने कार्यों में स्वयं की सच्चाई पर विजय प्राप्त कर रहा है, और साथ ही, अपने आचरण के साथ स्वयं के लिए पूर्ण अच्छा: प्रत्येक कार्य में महसूस किए गए अच्छे के बारे में सच्चाई को जीना अपने स्वयं के होने के बारे में सच्चाई के अधीनस्थ अच्छे का बोध”. फिलहाल, मैं सोचता रहा कि ड्रकर लिखते समय बहुत स्पष्ट था और, हालाँकि दूसरी बार पढ़ने पर मुझे लगा कि मैं कुछ और समझ रहा हूँ, मैं इसे देखता रहा।.

जेवियर फर्नांडीज अगुआडो से, हमारे प्रसिद्ध विशेषज्ञों में से एक और इस नए सिद्धांत के पिता, मैंने पढ़ा: “कंपनी के उद्देश्यों को खतरे या आदतों से हासिल किया जा सकता है। अत्यधिक तरीके से मांग करना खतरनाक है: अल्पावधि में यह आमतौर पर बहुत उपयोगी होता है क्योंकि कर्मचारी एक समय के लिए अधिक काम करते हैं, लेकिन जब बॉस ने छोड़ दिया है, तो श्रमिक डिस्कनेक्ट कर देते हैं। यह जानना आवश्यक है कि आदतों द्वारा पते के साथ खतरे से पते को कैसे संयोजित किया जाए, जिसमें उनके द्वारा किए जाने वाले काम में प्रत्येक व्यक्ति की शुभकामनाएं और रुचि को समन करना शामिल है।"मुझे इस विचार के साथ छोड़ दिया गया था कि नए नेता को प्रत्येक अनुयायी की शुभकामनाएं और रुचियों को बुलाना चाहिए, लेकिन मैं यह स्वीकार करता हूं कि मुझे यह पसंद नहीं था कि बॉस के चले जाने पर कार्यकर्ता डिस्कनेक्ट हो जाएं: ¿हमारे पास वास्तव में वह छवि है?

इसके अलावा मिगुएल एंगल एल्काला से, मैं पढ़ने में सक्षम था: “आदतों (DpH) द्वारा दिशा के साथ एक प्रणालीगत (वैश्विक) कार्य के विचार और इसे निष्पादित करने वाले व्यक्ति की स्थापना की जाती है। डीपीएच, काम के फल के साथ, कि विभिन्न केंद्रीय यूरोपीय लेखक उद्देश्य कार्य (काम के बाहरी फल) कहते हैं, व्यक्तिपरक कार्य को एक साथ पूर्ण करने की कोशिश करता है: अपने कर्तव्य को पूरा करने के बाद आदमी में क्या रहता है, उसके साथ क्या होता है अपनी समानता में। एक समान उद्देश्य कार्य में व्यक्तिपरक कार्य भी शामिल हो सकते हैं”. मुझे लगा कि मैं शब्दों को समझ गया हूं, हालांकि वाक्य मुझे थोड़ा उलझन में डाल गए.

Isidro Fainé, La Caixa के सामान्य निदेशक: “निर्देशों द्वारा एक ठंड दिशा से यह उद्देश्य द्वारा एक सड़न रोकनेवाला दिशा-निर्देश के लिए पारित किया गया था। अब, भारतीय विचारों से आने वाले दिशाओं (प्रोफेसरों डोलन और गार्सिया द्वारा हमारे देश में पेश किया गया); यूनानी संस्कृति पर आधारित HABITS (डायरेक्टरेट फ़ॉर प्रोफ़ेसर फर्नांडेज़ एगादो की सोच), गुणवत्ता के उपकरणों के रूप में प्रकट होती हैं, जिसमें हम उन संगठनों के प्रत्येक सदस्य के लाभ के लिए काम करना जारी रखते हैं, जिनमें हम काम करते हैं। यह निदेशालय को उद्देश्य से प्रतिस्थापित करने का विषय नहीं है, जैसा कि इन चुनौतियों के रूप में प्रस्तावित करना है, और इन नई प्रतियोगिताओं को ग्रहण करने के लिए प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए उचित तरीके बताकर सरकार को पूरा करना है, जो उन्हें पिंडर प्रस्ताव को पूरा करने की अनुमति देगा: आपको होना चाहिए”. ऐसा लगता है कि, वास्तव में, यह डीपीओ को बदलने के बारे में बिल्कुल नहीं है ...

मैं फर्नांडीज एगादो की पुस्तक खरीदने के बारे में पहले से ही सोच रहा था, जब मैंने ई-लर्निंग प्रदाता कंपनी से एक प्रस्तुति के लिए सहमति व्यक्त की, जिसे मैंने पहले उल्लेख किया था, Fycsa (अब “élogos”), सैंड्रा डिआज़ द्वारा मैड्रिड में आयोजित एक सम्मेलन के लिए तैयार (2005)। मुझे इस बात की पूरी जानकारी नहीं थी कि प्रबंधन की आदतों का क्या मतलब है, लेकिन मेरी जिज्ञासा का पोषण हो चुका था और मैंने नेतृत्व की कवायद से जुड़ी हालिया जानकारी तक पहुँच बना ली थी। मैं एक बार में पढ़ पा रहा था: “आदतें, किसी कार्य को दोहराने की प्रवृत्ति, गुण या दोष बन सकते हैं। विन्स वे आदतें हैं जिनका मनुष्य के लिए कोई सकारात्मक उद्देश्य नहीं है, इसके विपरीत गुणों का उद्देश्य मनुष्य को पूर्ण बनाना है और इसलिए सकारात्मक कार्य शामिल हैं (अरस्तू, 2001)। पुण्य के दृष्टिकोण से अवधारणा का विश्लेषण करते हुए, यह कहा जा सकता है कि वे अधिग्रहित आदतें हैं जो अच्छे कृत्यों के प्रदर्शन की सुविधा प्रदान करती हैं”. (मैं समझता हूं कि उद्धरण, निकोमैचियन एथिक्स के एक आधुनिक संस्करण को संदर्भित करता है, जो फर्नांडीज एगादो द्वारा लिखित है, और प्लेटो के शिष्य के पुनर्जन्म के लिए नहीं).

ऐसा लगता है कि, प्रबंधक के लिए प्रस्तावित आदतों-सद्गुणों के बीच, सामंजस्य है, और यह भी विश्वास है कि प्रत्येक सहयोगी खुद को सबसे अच्छा लाएगा ... लेकिन आप मूल या कार्डिनल गुणों में भी जाते हैं, तीन का नाम बदलने के लिए और दृष्टिकोण (विवेक के लिए), इक्विटी (न्याय के लिए), संतुलन (संयम के लिए) और ताकत। ऐसा लगता है कि यह प्रबंधक-नेता द्वारा प्रतिबद्ध है, जो अपने गुणों-आदतों को दिखाई देता है, अपने सहयोगियों के लिए एक उदाहरण के रूप में सेवा करने के लिए.

इसके अलावा, सैंड्रा डिआज़ की प्रस्तुति में मैंने पढ़ा: “डीपीएच कंपनी के परिपक्वता प्रक्रिया के दौरान होने वाले संस्थागतकरण को दूर करने और सुविधाजनक स्तरों पर प्रेरणा बनाए रखने के लिए दैनिक कार्यों में कंपनी के मूल्यों के अनुवाद की उपलब्धि है, जो व्यक्तियों और संगठनों की क्षमता के परिणामस्वरूप होगा। खुद पर लगाम लगाना, व्यवहारों की नकल करना नहीं”. और यह भी: “प्रबंधक को अभिन्न तरीके से व्यक्ति के सभी पहलुओं में भाग लेना चाहिए। सच्चा नेता सहयोगियों की इच्छा और भावनाओं पर विजय प्राप्त करता है, उनमें हेरफेर नहीं करता है। अपनी इच्छाओं और अपने फैसलों को समझें। बुद्धिमत्ता, इच्छाशक्ति और जज्बात का काम करता है”. (उत्तरार्द्ध मुझे आरक्षण का कारण बनता है जब मैं अनुयायी की त्वचा में खुद को डालता हूं).

मैंने एक आंकड़ा भी देखा, जिसमें डीपीओ को निर्देश (डीपीआई) द्वारा एक अग्रिम के रूप में प्रस्तुत किया गया था, जिसके स्थान पर डीपीओ को डीपीओ पर अग्रिम के रूप में प्रस्तुत किया गया था, और यह कि डीपीओ को डीपीओ पर अग्रिम के रूप में प्रस्तुत किया गया था। : करने के लिए एक सिद्धांत के रूप में सेवा करने के लिए आवश्यक अग्रिम “अनुकरणीय नेता”. मैं DpO की वैधता पर सवाल उठाने का विरोध करता हूं (हालांकि उद्देश्यों के निर्माण में अधिक ध्यान रखना आवश्यक है), और इसे घोषित मूल्यों के साथ सुसंगतता द्वारा, या गुण-अवगुणों के एक मात्र उपदेश द्वारा रेखांकन द्वारा पार या प्रतिस्थापित करना देखना है। लेकिन यह है कि जैसा कि मैंने सुझाव दिया था, डीपीओ मुझे महत्वाकांक्षी लेकिन प्राप्त लक्ष्यों के बाद लोगों को प्रबंधित करने का एक ठोस तरीका प्रतीत होता है, जबकि डीपीवी या डीपीएच मुझे दक्षता से संबंधित व्यक्तिगत कार्यों से अधिक लगता है, कार्रवाई की शैलियों के साथ या। प्रत्येक संगठन की संस्कृति (जो तार्किक रूप से अपने स्वयं के मूल्यों या गुणों को बनाती है).

मैं और अधिक चीजें पढ़ता हूं, लेकिन मुझे लगता है कि मैंने पहले से ही पर्याप्त वाक्यांशों को पुन: पेश कर दिया है जो हमें डीएफएच के बारे में बताते हैं - शायद हमेशा पर्याप्त स्पष्टता के साथ नहीं - और मैं सिर्फ यह आग्रह करना चाहूंगा कि अगर मैं खुद को एकत्र की गई इलेक्ट्रॉनिक जानकारी तक सीमित करता हूं, तो यह पुण्य-अनुकरणीय नेताओं के बारे में है (मुझे लगता है कि प्रत्येक संगठन सद्गुणों का निर्धारण करेगा, जैसा कि मूल्यों के साथ किया गया था), जो बुद्धि, श्रमिकों की भावनाओं और भावनाओं का काम करते हैं, और जिनका व्यवहार एक उदाहरण के रूप में काम करेगा। यह मेरे लिए बहुत सरल होना चाहिए, क्योंकि सैंड्रा डिआज़ ने आरोपण की एक जटिल प्रक्रिया की ओर इशारा किया था:

• प्रबंधन टीम.
• डिजाइन टीम.
• आंतरिक ट्यूटर.
• बाहरी सलाहकार टीम.
• कोच.
• कार्यक्रम के संरक्षक.
• चर्चा समूह.
• प्रशिक्षक और संदर्भ.

इसलिए जेवियर फर्नांडीज एगादो का सिद्धांत व्यापक होना चाहिए, क्योंकि उन्होंने खुद की पुष्टि की है, अन्य बातों के अलावा क्योंकि यह तकनीकी (कठोर) और व्यवहारिक (नरम) दोनों आदतों को संदर्भित करता है। हालांकि, यह बिल्कुल समाधान नहीं था जिसे मैं नेतृत्व को फिर से परिभाषित करने के लिए देख रहा था, हालांकि शायद यह पाठक के लिए है। बेशक, यह व्यवहारों में सुधार की ओर इशारा करता है, हालांकि यह उन आदतों और गुणों पर निर्भर करता है जो प्रत्येक मामले में घोषित किए जाते हैं, और उनके प्रति निष्ठा, बिना मिलावट के। यह देखा गया है कि हमारे व्यवहार की आदतें बहुत अच्छी नहीं थीं, कई संगोष्ठियों के बावजूद, जो हाल के वर्षों में कंपनियों में आयोजित की गई हैं; यह अजीब नहीं है कि कुछ बड़ी कंपनियां इसे बढ़ावा देने पर विचार कर रही हैं, लेकिन कंपनियों में सामूहिक प्रभावकारिता और जीवन की गुणवत्ता में उनके योगदान को सुनिश्चित किया जाना चाहिए।.

मैं क्या प्रपोज करूं

अंत में मुझे उस मॉडल के बारे में कुछ आलोचनात्मक होना पड़ा, जिसका मैं अध्ययन कर रहा था, भले ही मुझे यह पता था कि मुझे इसके बारे में बहुत सारी जानकारी याद रखनी चाहिए। यही कारण है कि मैं आपको प्रपोज़ करने के लिए बाध्य हूं - इस पर लौटते हुए - कि हम अपना ध्यान ज्ञान के नए कार्यकर्ताओं पर केंद्रित करें। हमें अनुयायियों के सामने नेताओं के गलत या अतिरंजित अभियोग पर जोर नहीं देना चाहिए। प्रबंधकीय प्रतिभा के नाम पर, हमने कई युवाओं को कई चीजों को सहमति दी है “क्षमता के साथ”, और आज हम इसे अच्छी तरह से जानते हैं। ज्ञान अर्थव्यवस्था में, जैसा कि यह समेकित करता है, जो जानने योग्य है वह है; प्रबंधन अभी भी महत्वपूर्ण है, लेकिन ज्ञान, सीखने और स्थायी विकास से पोषित, महत्वपूर्ण है। आइए व्यावसायिकता और नैतिकता से लेकर निरंतर शिक्षा, ज्ञान, नवोन्मेष, उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता में भाग लेने के लिए, प्रबंधकों के बारे में और उन्हें नेताओं को लेबल करने के बारे में बहुत कुछ भूल जाएं।.

मैं कहता हूं कि ज्ञान क्या मायने रखता है, क्योंकि आज किसी भी जटिल उत्पाद में एक आवश्यक कच्चा माल है: ज्ञान। कई उत्पादों, पीसी के लिए खुद को संदर्भित किए बिना, से भरे हुए हैं “बुद्धि”, इलेक्ट्रॉनिक इंजीनियरिंग या mechatronics: ऑटोमोबाइल, घरेलू उपकरणों, टेलीफोन, कार्ड ... श्रमिक कंपनी के लिए एक संपत्ति हैं जहाँ तक वे जानते हैं, और जिसमें वे अक्षम्य नवाचार में योगदान कर सकते हैं. वे अपने मालिकों से ज्यादा जानते हैं और वे अपने ज्ञान के महत्व से अवगत हैं। श्रमिकों को कंपनियों की आवश्यकता होती है, लेकिन उन्हें ज्ञान श्रमिकों की भी आवश्यकता होती है। कार्यकर्ता पेटिंग करने के लिए नहीं कहते हैं, लेकिन उनका सम्मान किया जाना चाहिए। (यह सब ड्रकर द्वारा कहा गया था, मुझे लगता है, और काफी स्पष्ट रूप से).

निजी तौर पर, एक बड़ी कंपनी में मेरे जीवन से, मुझे याद है कि जो चीज मुझे सबसे ज्यादा परेशान करती थी, वह यह थी कि उन्होंने मुझे अजीब काम करने के लिए कहा था, कि उन्होंने मुझे अच्छी तरह से काम नहीं करने दिया (यह भी मुझे परेशान करता है कि वे मुझे मूर्ख बनाने के लिए ले गए, यहाँ तक कि उन्होंने यह भी किया। निश्चित कारण); ऐसा नहीं है कि मैं तब एक ज्ञान कार्यकर्ता का उदाहरण था (जो निस्संदेह इस ज्ञान के लिए मेरे पास कमी थी), लेकिन मुझे लगता है कि उन श्रमिकों के साथ होता है जिन्हें मैं संदर्भित कर रहा हूं: वे एक विभाग के होने के बिना चीजों को अच्छी तरह से करना पसंद करते हैं गुणवत्ता कि वे अपने पदकों को लटकाते हैं, और वे अपने ज्ञान और रचनात्मकता का सम्मान करना पसंद करते हैं, बिना इस बात के कि सबसे अच्छे विचार बॉस के हैं। वे किसी भी नेता को अपने सीखने और विकास का श्रेय लेना पसंद नहीं करते हैं। उन्हें यह पसंद नहीं है कि प्राधिकरण खुद को तर्क के कारण लागू करता है। मुझे डर है कि उन्हें किसी ऐसे व्यक्ति के नेतृत्व में महसूस करना पसंद नहीं है जिसे उन्होंने नहीं चुना है, हालाँकि वे अपने ज्ञान के साथ अपनी भावनाओं और उनके अंतर्ज्ञान के लिए खुली जगह की इच्छा रखते हैं.

उन्होंने कहा कि ज्ञान क्या मायने रखता है, क्योंकि यह कार्य करने की क्षमता का गठन करता है; लेकिन, सक्षम होने के अलावा, हमें अच्छे परिणाम के साथ अच्छा प्रदर्शन करना चाहिए: हमें सभी सक्षम प्रोफ़ाइल (ज्ञान, तकनीकी कौशल, दृष्टिकोण, आत्मनिरीक्षण ताकत, सामाजिक कौशल, व्यवहार ...) में सक्षम होना चाहिए जो हमसे मांग की जाती हैं, और हमारे पास हैं अपने आप को ऐसे मेटासेप्टेपेन्स से लैस करना जो प्रभावशीलता सुनिश्चित करते हैं: उनमें से, हमारी पेशेवर गतिविधि में एक प्रकार का नायक, स्वयं को पहल-स्व-नेतृत्व, या आत्म-नियंत्रण कहते हैं। पाठक सोचेंगे, और ठीक ही ऐसा होगा, कि मैं पहले से ही (लगभग 3,000 शब्द) गुजर रहा हूं: मैं इसे छोड़ देता हूं। आपका ध्यान के लिए धन्यवाद, चाहे वह आश्वासन या असंतोष के साथ हो। असली.

यह आलेख विशुद्ध रूप से जानकारीपूर्ण है, ऑनलाइन मनोविज्ञान में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने के लिए संकाय नहीं है। हम आपको विशेष रूप से अपने मामले का इलाज करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं.

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